Fátt er manninum eðlilegra og sjálfsagðara en að fara til vinnu, starfa þar ákveðinn tíma og hverfa síðan aftur til síns heima. Þessi þáttur lífsins er svo sjálfsagður og einfaldur í huga okkar að fæstir hafa leitt hugann að því að viðhorf okkar til vinnu hefur ekki ætíð verið hið sama.

Samfélagið er háð vinnuframlagi einstaklinganna

Í nútímasamfélagi er ætlast til þess að allir vinnufærir menn leggi sitt af mörkum. Velferðarríki okkar tíma hafa um nokkurt skeið haft með sér samkomulag um það hvernig skilgreina skuli hver sé vinnufær og hver ekki. Barnalög banna óhóflegan vinnutíma barna, og í sumum samfélögum er börnum alfarið bannað að vinna. Einn mælikvarði á velferð ríkja er vinnuframlag barna. Því stærra sem það framlag er af heildarvinnuframlagi, því vanþróaðra teljum við samfélagið. Ennfremur er samkomulag um það á hvaða aldri einstaklingurinn hafi skilað samfélaginu vinnuframlagi sínu. Vinnufærni er miðuð við aldur og ákveðinn líkams? og andlegan þroska. Þess er vænst að allir þeir sem ná þessum ákveðna þroska hasli sér völl á vinnumarkaði. Markmið hvers velferðarsamfélags er að allir geti stundað vinnu. Þó er það svo að þeir einstaklingar sem búa við skerta starfsorku vegna fötlunar eiga takmarkaða möguleika á vinnu, vegna þess að það er ekki gert ráð fyrir fötluðu fólki á hinum almenna vinnumarkaði. Samkomulag um hvenær einstaklingurinn hafi skilað sínu vinnuframlagi til samfélagsins og skuli víkja fyrir sér yngri manni er háð aldri, en heilsa og starfsgeta einstaklingsins er ekki notuð sem viðmið. Það er talið sjálfsagt að fólk sem hefur starfsorku og getu finni sér starf við hæfi. Þeir sem ekki finna sér slíkan farveg í lífinu en ættu að hafa til þess alla burði eru kallaðir iðjuleysingjar. Dugnaður og ósérhlífni í starfi eru eiginleikar sem samfélagið kennir að séu æskilegir og muni skila sér í góðri lífsafkomu og hamingjusömu lífi. Þetta er samt ekki algilt. Í þeim samfélögum þar sem þegnarnir vinna þrotlaust langan vinnudag er fátæktin mest. Ef dugnaður og ósérhlífni eiga að skila sér í bættum kjörum þarf tækni og menntun að hafa náð ákveðnu þróunarstigi í samfélaginu.

Vinnan er böl

Einhverjar elstu skráðu hugmyndir um viðhorf til vinnu er að finna í grískum og hebreskum ritum. Þar er vinna ekki talin vera einkenni góðs lífs heldur böl eða refsing. Hún var þó ekki endilega af hinu illa, því í gegnum vinnu var talið að maðurinn gæti hlotið endurlausn. Í árdaga mannkyns er talið að maðurinn hafi aðeins unnið sér til lífsviðurværis og að sú athöfn hafi í öllu verið sammerkt lífsbaráttu villtra dýra. Þegar maðurinn fór að temja dýrin og virkja náttúruna varð auðsöfnun möguleg. Þetta var sú bylting á lífsháttum sem við köllum landbúnaðarbyltinguna við árósa Mesópótamíu og í Austurlöndum. Hún hafði í för með sér að ekki þurftu allir að veiða og safna til lífsviðurværis, ýmsir gátu farið að sinna öðrum störfum. Þarna varð til fyrsti vísirinn að menningu eins og við þekkjum hana í dag. Stéttskipt þjóðfélag reis, og þeir klókustu komust yfir auð og mannafla og hættu að vinna að daglegum aðdráttum. Þeir einstaklingar sem komust til auðs áttu þess kost að sinna öðrum verkefnum. Þær athafnir sem ekki kröfðust líkamlegs álags voru hafnar til vegs og virðingar og þeim fylgdu völd. Þeir sem þetta gátu veitt sér gátu líka veitt sér annars konar munað, menntun. Undirgefnir þegnar sköpuðu undirstöðuna að lystisemdum heimsins en fengu ekki að njóta þeirra. Þessa þróun sjáum við í því viðhorfi til vinnu sem áður var minnst á, að vinna var að erfiða, fá einskis að njóta, að njóta lystisemda þýddi að viðkomandi var undanþeginn böli erfiðis. Þegar fram liðu stundir urðu skilin á milli vitsmuna? og líkamlegs starfs gleggri. Háskólar miðalda gerðu skýran greinarmun á hinum sjö frjálsu listum og hinum auðmjúku iðnum. Hinar auðmjúku iðnir voru stundaðar til að framleiða daglegar nauðsynjar, til þeirra töldust smíðar, bartskurður og sútun, svo eitthvað sé upp talið. Hinar sjö frjálsu listir voru iðkaðar til dýrðar andanum. Laun voru aðeins greidd fyrir iðnir en bókvitið var ekki í askana látið. Auðjöfrar og kirkja héldu andans mönnum uppi en aðrir strituðu fyrir lífsbjörginni. Á milli þeirra sem unnu með höndunum og þeirra sem hugsuðu var óbrúanleg gjá fram á tíma endurreisnar. Þótt bókvitið væri ólaunað á þessum tímum, var launuð vinna ekki heldur tæki til auðsöfnunar, því fjárfestingar og vaxtatekjur voru bannaðar af trúarlegum ástæðum. En vinnan var skylda og sú skylda byggðist á óskráðu samkomulagi þegnanna, en ekki bókstaf laga. Daglangt strit var hvorki trygging fyrir eignum og auði né aðgangi að menntun. Menntunin var yfir þetta strit og veraldarvafstur hafin, þeir sem hana stunduðu voru á framfæri auðmanna og kirkju.

Vinnan er guði þóknanleg

Á umbrotatímum 16. aldar varð viðhorf Evrópumanna til vinnu talsvert ólíkt því sem áður er talað um, vinnan varð að guðlegri þjónustu. Ástæður þess voru m.a. hugmyndir mótmælendakirkjunnar. Lúther taldi alla eiga að vinna, iðnaðarmenn, bændur, hugsuði og jarðeigendur. Vinna, hverju nafni sem hún nefndist, var guði þóknanleg og var fullkomnasta þjónustan við hann. Aðeins vel unnið verk var guði að skapi, því skyldi maðurinn vanda til verka. Kalvín setti fram enn róttækara viðhorf til vinnunnar, vinnan var tæki til að aga hið illa í manninum. Þeir sem unnu og ávöxtuðu pund sitt vel voru göfugir, ríkidæmi hér á jörðu sýndi að guð hafði á þeim velþóknun. Vinnan varð að vera öguð, skynsamleg og samfelld og einnig hagnýt fyrir samfélagið. Iðjuleysingjar voru taldir óþokkar, betl var refsivert, og mönnum var skylt að eiga sér fast aðsetur þar sem þeir unnu. Guði var auður þóknanlegur og því hlaut nú kirkjan að samþykkja vaxtatekjur og fjárfestingar. Þannig urðu mótmæli Lúthers fyrsti vísir að auðhyggju nútímans. Í kjölfar þessa varð til stétt verslunarmanna og borgara, ný atvinnutækifæri sköpuðust og viðhorf til ríkjandi stétta breyttust. Viðhorf þessa tíma til vinnu mótaðist af því að vinna væri göfug, en iðjuleysi væri hins vegar leið til glötunar.

Vinnan er markmið í sjálfu sér

Á svipuðum tíma var annað viðhorf til vinnu að ryðja sér til rúms: Að vinnan væri markmið í sjálfu sér, að vinnan skyldi vera manninum til ánægju og gleði, jafnframt því að vera hvatning til afreka og nýrra uppgötvana. Þetta viðhorf var í anda endurreisnarinnar. Leonardo da Vinci og samtímamenn hans litu á vinnu sem leið til að sigra náttúruna, skilja náttúruöflin og ögra þeim. Vinnan var álitin tæki til að færa manninn frá hinu dýrslega að hinu guðlega, skapa æðri náttúru þar sem maðurinn réði. Þetta er sennilega í fyrsta skipti í sögunni sem hugmyndin um að vegsama vinnu vinnunnar vegna kom fram. Þetta viðhorf átti eftir að breyta hugmyndum um vinnu í þá átt sem við þekkjum í dag. Da Vinci er oft sagður fyrsti nútímaverkfræðingurinn og að hans verk og framlag hafi komið því til leiðar að tækni tengdist háskólunum.

Framfarir á færibandinu

En sagan er ekki öll sögð. Með iðnbyltingunni kom vélin sem tók við ýmsu handverki mannsins. Var þá vinna handverksmannsins að engu orðin, gátu tannhjól komið í hans stað? Já og nei, tannhjólin tóku við fjöldaframleiðslu en handverkið varð að listgrein. Nytjalist varð atvinnuvegur sem kom fram á tímum iðnbyltingar og þegar fram liðu stundir urðu handunnar vörur að dýru fágæti, en fjöldaframleiðslan ódýr alþýðuvara. Vélin gat framleitt en ekki skapað sjálfstætt. Nýjar starfsstéttir komu fram, verkfræðingar, vélfræðingar, hönnuðir og jafnvel hagfræðingar. Vélvæðingin tældi fólk úr strjálbýli til þéttbýlis, til verksmiðja sem nú sáu fyrst dagsins ljós. Einstaklingurinn varð að tannhjóli í vél sem hann hafði enga stjórn á. Verksmiðjur þessa tíma hlutgerðu starfsfólkið, réttindi þess voru engin, vinnan var strit án ánægju og lífsbaráttan hörð. Karl Marx kallaði þetta ástand firringu. Fjármagnseigendur eða borgararnir héldu uppi atvinnulífi og framleiðslu, en þátttaka þeirra í stjórnmálum kom ekki átakalaust. Þeir áttu í vök að verjast gegn aðlinum sem var sjálfskipaður til stjórnunar. Er fram liðu stundir haslaði borgarastéttin sér völl á sviði stjórnmála og tryggði þar rétt sinn. Fjármagnseigendur stuðluðu að framgangi samfélagsins og viðhaldi, þeir voru guði þóknanlegir og hlutu því að komast til valda í krafti þess. Það dró úr áhrifum aðalsins sem í þessu nýja samfélagi var orðinn fulltrúi steingeldrar stöðnunar og iðjuleysis. Karl Marx var einn þeirra sem beindi áhuga sínum að hinni nýju stétt verkamanna og þeim breytingum sem iðnbyltingin olli í samfélaginu. Hann gekk út frá þeirri meginforsendu að maðurinn væri firrtur. Með því var átt við að einstaklingurinn hefði engin áhrif á framleiðsluferlið og skiptingu auðs. Skrif Karls Marx höfðu m.a. þau áhrif að hið vinnandi fólk sá að framlag þess var vara sem mátti selja, án þessarar vöru yrði samfélagið óvirkt. Verkfall er ekkert annað en skortur á vörunni vinnu og verkamaðurinn fékk smátt og smátt rétt til að semja um verð sinnar vöru, hann fékk eignarrétt á vinnu sinni en ekki framleiðslunni.

Vinnan á öld upplýsinga

En aftur kom iðnbylting og nú gerðust hlutirnir hratt. Tæplega hafði fólk aðlagast nýrri tækni og vinnubrögðum er þau voru orðin úrelt. Maðurinn varð að aðlagast breyttri heimsmynd. Ekki hefur það gengið átakalaust, þar sem mannskepnan er treg í taumi og íhaldssöm í eðli sínu. Við getum markað upphaf þessarar iðnbyltingar um miðja þessa öld. Tæknivæðingin náði nú ekki aðeins til framleiðslu heldur skapaði ný viðhorf, hugmyndir og þarfir. Ýmsir vilja nefna þessa byltingu upplýsingaöldina, aðrir tölvuöld og enn aðrir öreindaöld. Það skiptir ekki máli hvaða nafn við gefum þessu tímabili, en eitt er víst að framleiðsla hefur margfaldast og fleiri ný störf hafa skapast en allan tímann þar á undan. Starfsval verður flóknara með hverju árinu, því að framboðið eykst, áður óþekkt atvinnutækifæri koma fram næstum árlega. Og enn og aftur verður spurningin um gildi byltinga áleitin. Tölvuvæðing og ýmis önnur nútímatækni sem af ýmsum úrtölumönnum var talin af hinu illa, hafði líka ófyrirsjáanleg jákvæð áhrif. Mönnum varð ljóst að þeir einstaklingar í þjóðfélaginu sem voru starfsskertir líkamlega eða andlega eygðu þarna möguleika á að notfæra sér tæknina í stað leikni sem þá annars skorti til starfs.

Viðhorf Íslendinga til vinnu

Af almennri umfjöllun um vinnu hér á landi virðist mega ráða að ríkjandi viðhorf sé það að vinnan sé brauðstrit. Ef við tökum mark á dægurþrasi vinnum við meira en aðrar þjóðir, en berum minna úr býtum en flestar þeirra. Íslendingar vilja trúa því að þeir lifi á yfirvinnunni en dagvinna fari í lífsnauðsynjar og skatta. Það virðist vera fjarlæg hugmynd í þessari umræðu að vinnan geti veitt manninum ánægju. Það virðist sem okkur sé í mun að trúa því að við vinnum allra þjóða mest, og séum að hugviti og verksviti öðrum fremri. En skyldi lífið á Íslandi einvörðungu vera saltfiskur? Við vitum í raun ekkert um það því hvorki hafa viðhorf til vinnu verið rannsökuð hér á landi, né það hversu dugleg við erum að vinna. Dagleg umræða gefur líka til kynna að sum störf séu merkilegri en önnur, og þá er oftast horft á ytri búnað starfsins, laun og vinnuumhverfi. Líkamleg vinna virðist ekki vera talin merkileg, þrátt fyrir þá staðreynd að ef fólk fengist ekki til líkamlegra starfa væru heldur engin önnur störf í boði. Þessi hugmyndafræði er sorglega fjarri því viðhorfi eftirlitsmannsins í Brekkukotsannál Halldórs Laxness, að það væri ekki starfið sem gerði manninn merkilegan heldur maðurinn sem gerði starfið merkilegt. Álit almennings á störfum byggist mest á staðalmyndum og fordómum þar sem kennsla um störf og starfshætti er ekki hluti af almennri menntun. Erlendar rannsóknir um viðhorf nútímamannsins til vinnu benda til þess að það tengist afrakstri vinnunnar. Feli starf í sér áskorun er vinnan markmið í sjálfu sér. Því einhæfara sem starfið er, því líklegra er að viðhorfið sé að vinnan sé leið til tekjuöflunar.

Sálfræði starfs og starfsráðgjöf

Hugmyndir um mikilvægi þaulhugsaðs starfsvals eru ekki nýjar af nálinni. Eftir Sókratesi er haft: „Það er ekki til verðugra umræðuefni en það, hvað einstaklingur skuli verða, við hvaða starfa hann skuli verja lífi sínu, og af hve miklu kappi, bæði á sínum yngri árum og efri.“ Þetta er í hnotskurn það sem sálfræði starfs fjallar um. Innan sálfræðinnar hafa þróast tvær fræðigreinar sem báðar fjalla um samband manns og starfs; annars vegar er um að ræða sálfræði starfs og hins vegar vinnusálfræði. Sálfræði starfs hefur að umfjöllun starfsval, starfsánægju og starfsaðlögun einstaklingsins, en vinnusálfræðin fjallar um skipulagningu á vinnustöðum og á framleiðsluþáttum, ásamt þróun starfa. Saga sálfræði starfs eins og þau fræði eru stunduð í dag hófst um aldamót, er lögfræðingur í Boston að nafni Parsons setti á stofn atvinnumiðlun. Hann vann út frá þeirri hugmynd að sérhver einstaklingur hefði besta hæfni til ákveðins starfs og væri hann aðstoðaður við að gera sér grein fyrir eigin hæfni leiddi það til farsæls starfsvals og ánægjulegs líf. Hugmyndir Parsons voru mjög einfaldar og gildi þeirra var fyrst og fremst það að sálfræðingar veittu starfi Parsons athygli og fóru að rannsaka samband manns og starfs. Til þess að lýsa mætti þessu sambandi þótti mestu skipta að fá í fyrsta lagi nokkurn skilning á því hvert væri viðhorf manna til vinnu, í öðru lagi á því hvað réði starfsvali ólíkra einstaklinga og loks á þeim þáttum sem hefðu áhrif á það að menn hefðu viðdvöl í starfi. Þessar rannsóknir höfðu svo í för með sér þróun tækni sem notuð er við starfsráðgjöf.

Áhugi og ánægja

Viðhorf fólks til vinnu virðast ráðast mjög af þeim forsendum sem ráða vali þess á starfi, því hvort valið hefur verið vegna áhuga eða þvingunar. Þeir sem valið hafa af áhuga einum saman eru líklegir til að líta á vinnuna sem markmið í sjálfu sér, en hinir sem valið hafa starf vegna ytri þvingana eru líklegir til að endurspegla það viðhorf að vinnan sé einvörðungu leið til að afla lífsviðurværis. Fjölmargar rannsóknir víðsvegar að úr heiminum hafa leitt í ljós að þeir sem velja starf vegna áhuga á starfinu, vegna þess að starfið uppfyllir ákveðnar kröfur sem þeir gera og vegna þess að þeir ráða hæfnislega við starfið, eru ánægðir. Þeir sem velja á öðrum forsendum eru óánægðir og þeir eru líklegastir til að hafa skamma viðdvöl í starfi. Þessi vitneskja mótar þá hugmyndafræði og aðferðir sem sálfræðileg starfsráðgjöf byggist á. Sálfræðileg ráðgjöf um starfsval miðar að því að aðstoða fólk við að kynnast eigin hæfni, áhugasviði, þörfum og persónuleika. Með þessa þekkingu í farteskinu er einstaklingnum síðan kennt að meta vinnuumhverfið og kanna hvers konar umhverfi henti honum miðað við þessa nýju þekkingu. Ef við lítum á þann tíma í lífi fólks sem það dvelur við vinnu, þá hlýtur það að vera mikilvægt að vanda til valsins. Við vinnum að meðaltali helming vökutíma, og oft lengur. Það er því a.m.k. þriðjungur sólarhringsins. Auk þess verjum við 2/3 æviára okkar til undirbúnings starfs og til starfs. Vinnan er því sú athöfn mannsins sem tekur hlutfallslega mestan tíma ævinnar og hlýtur því að móta hann og hafa áhrif á aðrar athafnir hans.

Mikilvægi vinnu og áhrif atvinnuleysis

Rannsóknir á áhrifum atvinnuleysis á fólk hafa sýnt fram á mikilvægi vinnunnar. Slíkar rannsóknir sýna að langvarandi atvinnuleysi hefur skaðleg áhrif á líf fólks, m.a. hefur komið í ljós að atvinnulausir segjast missa sjálfsvirðingu. Þeim finnst þeir vera fyrir í samfélaginu, missa áhrif, gefast upp og telja sig best komna á opinberu framfæri. Þannig dregur úr sjálfsbjargarviðleitni þeirra. Þetta ástand hefur einnig í för með sér aukna tíðni þunglyndis og sjálfsmorða, fjölskyldur flosna upp og neysla vímuefna eykst. Þessi dapurlega upptalning er því miður ekki tæmandi fyrir það ástand sem ríkir hjá atvinnulausum. En þar sem öll þessi einkenni eru afleiðingar atvinnuleysis gæti einhver ályktað sem svo að atvinnuöryggi væri bót á flestum ef ekki öllum mannsins meinum. En svo einfalt er lífið ekki. Rannsóknir gefa þó tilefni til að ætla að vinnan hafi meiri þýðingu fyrir manninn en við gerum okkur ljóst frá degi til dags. Árið 1930 sendi Freud frá sér ritið Undir oki siðmenningar. Freud bendir á að engin önnur starfsemi eða athafnir hafi þvílíkan mátt sem vinnan til að treysta samband mannsins við veruleikann og því sé vinnan það afl sem skipi einstaklingum fastan og öruggan sess í samfélaginu. Að elska og að vinna séu þær athafnir sem geri hvern mann að heilsteyptum einstaklingi, og komi þar ástin á undan vinnunni. Hvernig svo sem Freud hefur komist að þessu, þá er það víst að þessi hugmynd er í nokkru samræmi við niðurstöður rannsókna á áhrifum atvinnuleysis. Frá því um 1970 hafa sálfræðingar kannað hvaða áhrif það hefur þegar fólk fær ekki vinnu við það starf sem það hefur þjálfað sig til. Niðurstöður athugana sýna að við slíkar aðstæður koma fram svipuð einkenni og hjá atvinnulausum. Þessar athuganir undirstrika enn frekar mikilvægi ígrundaðs starfsvals og þekkingar manna á vinnuumhverfinu og starfsmöguleikum. Athugun á því hvaða merkingu fólk legði í vinnuna sem athöfn og hvernig vinnan tengdist sjálfsmynd manna sýndi að einstaklingar lögðu þá merkingu í athöfnina vinnu að hún væri tæki til að viðhalda ákveðinni stöðu í samfélaginu en einnig áskorun um að ná lengra. Ennfremur var vinnan talin leið til að halda sjálfsvirðingu og fá viðurkenningu og virðingu annarra. Starfið sem unnið væri skapaði fólki líka ákveðna ímynd og hlutverk í samfélaginu. Í gegnum starfið eignaðist fólk vini og fékk tækifæri til að prófa eigin hugmyndir, tækifæri til sköpunar og nýrrar reynslu. Samkvæmt þessu gerir fólk kröfu til þess að vinnan sé annað og meira en brauðstrit sem fullnægi einungis frumþörfum.

Sálfræðilegar kenningar um starfsval

Um 1960 fóru sálfræðingar að setja fram hagnýtar kenningar um starfsval og þau hugtök sem helst var reynt að skilgreina voru ánægja í starfi og aðlögun að starfi. Á þessum tíma fannst fræðimönnum vitneskjan um samband manns og starfs vera orðin svo traust að nú væri næsta skrefið að nýta þá vitneskju við ráðgjöf um starfsval. Þær kenningar sem þekktastar eru og njóta mestrar hylli sálfræðinga eru n.k. flokkunarkerfi sem taka mið af bæði einstaklingnum og vinnuumhverfinu. Þessar kenningar byggjast á þeirri hugmynd að sérhver einstaklingur sé einstakur og að fyrir hvern og einn sé til umhverfi þar sem hann geti notið sín til fullnustu. Ennfremur að nái hann ekki að nýta starfskrafta sína fullnægi starfið ekki þörfum hans.

Hvað er starfsráðgjöf?

Sálfræðileg starfsráðgjöf er vinna með einstaklinginn í þeim tilgangi að auðvelda honum að taka ákvörðun um náms? og starfsval. Þessi vinna byggist annars vegar á því að auðvelda viðkomandi innsýn í eigin hæfni og áhuga, eigið lífsviðhorf og þær kröfur sem hann gerir til starfsins. Hins vegar miðar ráðgjöfin að því að afla upplýsinga um einstaklinginn, vinnuumhverfið og námsleiðir og setja þetta allt saman í skiljanlegt samhengi. Við höfum öll hæfni til að gera fleira en við höfum áhuga á. En á hitt ber einnig að líta að við höfum oft áhuga á ýmsu sem við höfum enga hæfileika til að gera. Flestir hafa gaman af tónlist, en mjög fáir hafa tónlistarhæfileika og enn færri það mikla hæfileika að skynsamlegt sé að gera tónlist að ævistarfi. Í ráðgjöf er þetta tvennt skoðað saman og byrjað að velja og hafna valkostum í ljósi þess. Þá skoðum við þær kröfur sem einstaklingurinn setur fram og kröfur umhverfisins, samsvörunin er athuguð samkvæmt sálfræðilegri kenningu um starfsaðlögun. Enn er útilokunaraðferðinni beitt. Þá kemur að því að fjalla um lífsviðhorf einstaklingsins. Þetta er mikilvægur þáttur í ráðgjafarferlinu, því þá koma fram upplýsingar sem skerpa þær sem fyrir eru. Undir lok ráðgjafar er síðan farið að undirbúa sjálfa ákvörðunartökuna, og þá fer nú að taka til Teits og Siggu. Skjólstæðingurinn spyr: „Hvað mundir þú ráðleggja mér að gera?“ Sálfræðingurinn svarar: „Hvað finnst þér að þú ættir að gera, miðað við það sem þú veist núna?“ Sálfræðileg ráðgjöf við starfsval er fyrst og fremst mat á starfsgetu, áhugasviði og þeim skilyrðum sem einstaklingurinn æskir að starfið fullnægi, ásamt kennslu um þetta. Sálfræðingurinn vinnur kerfisbundið úr upplýsingum um einstaklinginn og umhverfið, skýrir út hvaða þýðingu þessar upplýsingar hafa og hvernig mögulegt er að nýta þær til að taka ákvörðun um nám eða starf. Vinnubrögð í ráðgjöf byggjast á því að sálfræðingurinn setur fram uppbyggingu og form en skjólstæðingurinn leggur til efniviðinn. Árangursrík ráðgjöf við starfsval verður að vera sniðin að þörfum hvers einstaklings. Ef um er að ræða að skjólstæðingur eigi við sálrænan vanda að etja, verður að takast á við það í meðferð, þá annaðhvort jafnframt ráðgjöf eða áður en til hefðbundinnar ráðgjafar kemur. Það fer eftir því hvers konar vanda viðkomandi á við að etja hvernig meðferð er háttað. Ef skjólstæðingur er áhugalaus um vinnu og nám, eða á við ráðleysi að stríða, eða ef um er að ræða náms? og starfsóvirkni vegna vímu?og/eða fíkniefnaneyslu, er æskilegt að veita meðferð og ráðgjöf jafnhliða. Sé skjólstæðingur t.d. þunglyndur er starfsráðgjöf vænleg til árangurs sé honum veitt meðferð við þunglyndi jafnhliða, en í slíkum tilvikum er ráðgjöfin mjög hæg, getur staðið í eitt ár eða tvö. Hér hafa aðeins verið nefnd nokkur dæmi um vandamál sem komið geta fram í ráðgjöf, en sá hópur sem á við geðræn og sálræn vandamál að etja og kemur til ráðgjafar er hlutfallslega mjög fámennur innan þess hóps sem leitar sálfræðilegrar náms? og starfsráðgjafar.

Mikilvægi starfsráðgjafar

Það er ekki hlaupið að því fyrir einstakling í nútímaþjóðfélagi að gera sér grein fyrir því hvar hæfileikar hans nýtast best og hvaða vinnuumhverfi hentar honum best. Til þess að auðvelda starfsfræðslu og gera hana aðgengilega er nauðsynlegt að hafa aðgang að greinargóðum og hlutlægum lýsingum á störfum og vinnuumhverfi. Mikilvægt er að fólk leiti þeirrar menntunar sem fellur að áhuga þess og hæfni, en um leið menntunar sem er í samræmi við þarfir þjóðfélagsins. Tíska má ekki ráða hér ferð eins og verið hefur um hríð. Forspá um atvinnumöguleika í öllum starfsgreinum þarf að vera aðgengileg og endurnýjuð á u.þ.b. tveggja ára fresti. Það er tæplega til meiri sóun á hæfileikum og fjármunum en menntun án atvinnumöguleika, nema ef vera skyldi rangt starfsval.

Áhugi og val á starfi

Lítil börn eru ósjaldan spurð að því hvað þau ætli að verða þegar þau eru orðin stór. Allir þekkja strákinn sem ætlar að verða slökkvibílstjóri og stelpuna sem ætlar að verða hjúkrunarkona. Þegar þessi börn vaxa úr grasi hafa hugmyndir þeirra breyst. Sennilegt er að á framhaldsskólaárunum séu þau vegvillt um það hvað þau vilji starfa við. Fræðimenn hafa sett fram ýmsar kenningar um það hvernig fyrstu árin gefi til kynna hvað síðar verði. Menn eru ekki á eitt sáttir um að snemma beygist krókurinn að því sem verða vill í starfsvali. Á sjötta áratugnum setti sálfræðingur að nafni Holland fram kenningu um starfsferil og starfsval. Þessi kenning segir að val á starfi sé vísbending um persónuleika einstaklingsins og því er kenningin allt í senn kenning um starfsferil, starfsval og persónuleika. Holland ætlar kenningasmíð sinni að koma að gagni við starfsráðgjöf með það að markmiði að aðstoða fólk við að velja nám og störf sem verði því til ánægju. Í núverandi mynd segir kenningin að það megi flokka fólk með tilliti til sex mismunandi persónugerða og að persónuleika fólks megi lýsa með tilvísun til tveggja eða fleiri þessara flokka. Ennfremur megi flokka vinnuumhverfið og lýsa því í samræmi við þessa sex flokka. Holland setti fram tilgátu um að fólk sem er ánægt í starfi hafi valið starf sem skyldast er áhugasviði þess. Samkvæmt þankagangi Hollands er áhugi einn þáttur persónuleikans. Hvernig er farið að því að skoða áhuga? Spurningalisti sem búinn hefur verið til samkvæmt ákveðnum reglum er samsettur af ýmsum spurningum um það hvort einstaklingnum ýmist líki við ýmsar námsgreinar, tómstundaiðju eða starfsgreinar, hafi á því enga skoðun eða líki ekki. Ákveðinni reglu er beitt við að reikna út heildarniðurstöðu svaranda og ályktað út frá því um það hvernig áhugasvið hans lítur út og hvers konar umhverfi hentar miðað við það. Því hefur ekki verið svarað til hlítar hvers vegna ákveðinn einstaklingur hefur áhuga á einhverju afmörkuðu sviði en ekki öðru. Þrjár tilgátur eru um þetta; að í fyrsta lagi sé það umhverfið sem móti áhugasvið einstaklingsins, að hann verði fyrir áhrifum af foreldrum, vinum og skóla; í öðru lagi að einstaklingurinn erfi ákveðna persónueiginleika sem endurspeglist í áhuga; og í þriðja lagi að áhugi mótist af samvirkni umhverfismótunar og erfða. Flestir fræðimenn hallast nú að síðastnefndu tilgátunni.

Persónugerðir Hollands

Þær sex persónugerðir sem kenning Hollands lýsir eru settar fram sem þemu er lýsa athöfnum og áhugasviði. Þau eru eftirfarandi: 1. Persónugerð sem einkennist af raunsæi Það sem er einkennandi fyrir þessa persónugerð er að vilja vinna með vélar og tæki. Líkamleg vinna fellur þeim vel og þeir vilja sjá mikil afköst. Þessir einstaklingar eiga erfitt með að tala um tilfinningaleg málefni, þeir eru jarðbundnir, íhaldssamir og allar breytingar verða að vera hagkvæmar svo þeim falli þær í geð. Þetta fólk vill að verkin tali en orð hafa í þeirra huga lítið gildi. Dæmigerð starfssvið: Störf sem leiða til áþreifanlegrar niðurstöðu – Vinna við að hanna stórar vélar eða verkfæri – Nota tæki sem krefjast vel samhæfðra fínhreyfinga – Stýra nákvæmum vélum. Möguleg færni: Vélavinna og hugvitssemi – Stærðfræðihæfileiki – Líkamlegur styrkur. Sjálfsmynd og gildismat: Tilfinningalegt jafnvægi, áreiðanleiki – Raunsæi, hagsýni, þrjóska – Óframfærni, hógværð – Forðast að vera í sviðsljósinu – Á erfitt með að tjá tilfinningar sínar – Hefðbundið gildismat. Dæmi um starfsgreinar: Trésmiður – Bóndi – Skógræktarmaður – Flugmaður – Röntgentæknir – Dýralæknir – Járniðnaðarmaður – Slökkviliðsmaður – Byggingaverkamaður – Vöruflutningabílstjóri. 2. Persónugerð sem einkennist af því að vilja rannsaka Það sem er einkennandi fyrir þessa persónugerð er að vilja vinna með hugtök og hugmyndir, þeir taka hið sértæka fram yfir hið hlutlæga. Þessir einstaklingar vilja vinna sjálfstætt og skapa sitt eigið vinnukerfi. Þetta fólk er frumlegt í hugsun og nýtur allra breytinga og byltinga. Það beitir rökhugsun við ákvarðanatöku en lætur tilfinningarnar ekki hlaupa með sig í gönur. Dæmigerð starfssvið: Margræð og sértæk viðfangsefni – Leysa þrautir með umhugsun – Vinna sjálfstætt – Sinna vísinda? og rannsóknastörfum – Rökgreining – Safna gögnum og flokka. Möguleg færni: Vísindahæfileikar – Hæfni til rökgreiningar – Stærðfræðihæfileikar – Ritleikni. Sjálfsmynd og gildismat: Sjálfstæði – Hlédrægni, sjálfsskoðun – Framkvæmdasemi – Sjálfstraust gagnvart námsgetu og greind – Frumleiki og sköpunargeta – ªhefðbundið gildismat – Forvitni. Dæmi um starfsgreinar: Líffræðingur – Sálfræðingur – Eðlisfræðingur – Læknir – Lyfjafræðingur – Stærðfræðingur – Tölvufræðingur. 3. Persónugerð sem einkennist af listnæmi Það sem er einkennandi fyrir þessa persónugerð er að vilja vinna við túlkun og tjáningu. Þetta fólk þráir að skapa, þá annaðhvort með orðum, tónlist eða leiklist, eða á einhverju öðru tjáningarformi. Þessir einstaklingar eru mjög viðkvæmir og skortir sjálfsöryggi, vilja ná fullkomnun og eru því aldrei ánægðir með eigið framlag, vilja alltaf ná lengra. Þessu fólki líður best við að vinna sjálfstætt og ef það getur skapað sér sitt eigið vinnukerfi. Dæmigerð starfssvið: Semja, skrifa – Skapa listaverk – Sjálfstæð vinnubrögð – Leika á hljóðfæri – Túlka. Möguleg færni: Ímyndunarafl, sköpunargeta – Listrænir hæfileikar. Sjálfsmynd og gildismat: Sjálfstæði, fara ótroðnar slóðir – Hvatvísi – Óhagsýni og óreiðusemi – Innsæi – Næmi og tilfinningasemi – Dregst að fagurfræðilegu gildismati. Dæmi um starfsgreinar: Listakennari – Listamaður – Rithöfundur – Ljósmyndari – Hönnuður – Lögfræðingur – Hljómsveitarstjóri – Arkitekt – Bókmenntafræðingur – Bókasafnsfræðingur. 4. Persónugerð sem einkennist af félagsnæmi Það er einkennandi fyrir þessa persónugerð að vilja vinna þar sem félagslegar umbætur og mannúðleg sjónarmið fá að ráða. Þetta fólk er félagslynt og vill vinna í hóp, því líður vel þegar því finnst það vera vinsælt og er í sviðsljósinu. Þetta fólk er hvatvíst og glaðlynt og vill leysa vanda með því að tala um hann. Dæmigerð starfssvið: Kenna, útskýra – Upplýsa, leiðbeina – Aðhlynning – Leiða umræður. Möguleg færni: Félagsleg samskipti – Málskilningur – Hæfileikar til að kenna – Færni til að hlusta. Sjálfsmynd og gildismat: Mannúð, hugsjónir – Siðfræði – Háttvísi – Gjafmildi – Skilningur – Umhugað um velferð annarra. Dæmi um starfsgreinar: Grunnskólakennari – Hjúkrunarfræðingur – Sérkennari – Fóstra – Félagsráðgjafi – Tómstundafulltrúi – Kennari í samfélagsgreinum – Námsráðgjafi. 5. Persónugerð sem einkennist af framsækni Það er einkennandi fyrir þessa persónugerð að vilja vinna þar sem þeir hafa áberandi áhrif á framvindu mála og hafa mannaforráð. Þessir einstaklingar vilja vinna þar sem mikið er um að vera og átök eiga sér stað. Þeir eiga gott með að tala fólk á sitt mál, vilja selja hugmyndir og hluti. Dæmigerð starfssvið: Selja, kaupa – Stjórnmál – Stjórnun – Halda ræður – Áætlanagerð. Möguleg færni: Mælska, sannfæringarkraftur – Sölumennska – Færni í mannlegum samskiptum – Leiðtogahæfileikar. Sjálfsmynd og gildismat: Umhugað um stöðu sína í samfélaginu – Framagirni og samkeppni – Félagslyndi – Fyndni og þrætugirni – Ævintýramennska og bjartsýni. Dæmi um starfsgreinar: Tryggingasali – Starfsmannastjóri – Innkaupastjóri – Fulltrúi verslunarráðs – Stjórnmálamaður – Markaðsfulltrúi – Snyrtifræðingur – Framkvæmdastjóri – Flugþjónn/flugfreyja. 6. Persónugerð sem einkennist af hagkvæmni Það er einkennandi fyrir þessa persónugerð að vilja vinna í vel skipulögðu umhverfi. Þessu fólki líður illa ef eitthvað óvænt kemur fyrir í starfi. Það vill vinna við smáatriði og endurtekningar. Þetta fólk hefur glöggt auga fyrir villum, svo sem í texta og tölum. Það vill síður taka ákvarðanir um starfið og líður vel að vinna undir stjórn annarra. Þeir einstaklingar sem engan veginn falla innan þessa þema sýna einkenni skipulagsleysis og eiga öðrum erfiðara með að skrá hugmyndir sínar, t.d. að halda dagbækur eða að setjast niður og skrifa ritgerð, þótt hugmyndin að ritgerð sé löngu gerjuð. Dæmigerð starfssvið: Vélrita og flokka – Vinna með skrifstofuvélar – Halda skrár og skipuleggja – Teikna kort og gröf. Möguleg færni: Handlagni – Talnaleikni – Skipulagshæfileikar. Sjálfsmynd og gildismat: Samviskusemi og þrautseigja – Hagsýni – Nákvæmni – Gætni – Sjálfsstjórn – Íhaldssemi. Dæmi um starfsgreinar: Endurskoðandi – Bókhaldari – Prófarkalesari – Ritari – Tölfræðingur – Gjaldkeri – Sölumaður í verslun – Matsmaður – Tímavörður. Það er sjaldgæft að einstaklingur falli aðeins innan eins þema, allflestir einkennast af tveimur en sjaldgæfara er að fólk falli innan fleiri þema. Við skulum taka nokkur dæmi. Ef maður fellur innan þema raunsæis og rannsókna er líklegast að hann verði ánægður með að vinna við tæknistörf. Einhver rekur sjálfsagt augun í það að ákveðið misræmi er á milli þessara persónugerða. Hvernig getur sami maður bæði verið íhaldssamur og byltingarsinnaður? Hann getur það auðvitað ekki. Ef þema raunsæis er ríkjandi hjá honum eru tæknistörf sem ekki krefjast stöðugra vísindaiðkana líklegri til að henta og þá eru allar líkur á að hann sé íhaldssamur, en ef þema rannsakanda er ríkjandi er einstaklingurinn líklegri til að njóta sín við vísindastörf, svo sem verkfræði, og þá eru líkur á að viðkomandi sé byltingarsinnaður. Líklegast er að sá sem fellur innan þema rannsakanda og listnæmis verði ánægður með að vinna við fræði? og vísindaiðkun sem tengist öðru en tækni. Starf sálfræðinga er dæmigerð blanda af þessum þemum, þar sem sálfræðin byggist á sértækum kenningum og rannsóknum og niðurstöður þarf að túlka. Nú, en sálfræðingar vinna með fólk, mikið rétt. Sú vinna byggist á rannsóknum. Sálfræðingur sem hefur áhuga innan félagsnæmis er hins vegar líklegur til að vilja frekast vinna að ráðgjöf og meðferð og láta aðra um rannsóknir og kenningasmíð. Einstaklingur sem fellur innan þema listnæmis og félagsnæmis er líklegur til að verða ánægður í störfum eins og kennslu og ráðgjöf. Þarna fer saman að vinna mjög náið með fólk og að túlka orð og athafnir, ásamt því að túlka kennsluefni. Hér gætir einnig nokkurs misræmis milli lýsinga á persónugerðum, þar sem þann listnæma skortir sjálfsöryggi en sá félagslyndi er öruggur með sig. Í þessu tilviki er horft á það þema sem er ríkjandi og störf skoðuð með tilliti til þess. Sá sem fellur innan þema framsækni og hagkvæmni er líklegur til að verða ánægður í viðskipta? og verslunarstörfum. Heimur viðskipta og verslunar býður metorð og mannaforráð, en einstaklingur sem haslar sér völl á því sviði verður einnig að hafa þolinmæði til að fara yfir einhæfar talnarunur og skýrslur, halda skrár og skipuleggja. Enn gætir misræmis í persónulýsingum, framsækni einstaklingurinn vill stjórna en sá hagkvæmi vill helst ekki taka þátt í stjórnun og ákvörðunum. Hér gildir það sama og að ofan er greint þegar slíks misræmis gætir. Dæmigert starf fyrir þann einstakling sem hefur hagkvæmni ríkjandi er endurskoðun. Þá er það bókhaldskerfið og lögin sem setja reglurnar og skipulagið. En endurskoðandinn, sem er sérfræðingur, hefur í flestum tilfellum mannaforráð og tekur ákvarðanir út frá niðurstöðum vinnu sinnar. Dæmigert starfssvið þeirra sem hafa framsækni ríkjandi er bankastjórnun, í slíku starfi eru mannaforráð og ákvarðanataka áberandi þættir, en þetta hvort tveggja byggist á skýrslum og útreikningum. Ýmsar samsetningar þessara persónugerða eru þannig að erfitt er að samræma þær á vinnumarkaði. Sem dæmi um slíkt er samsetning þema listnæmis og þema hagkvæmi. Það er erfitt að gera sér í hugarlund hvernig mögulegt er að finna einkenni sem svara til þessara þema í einu og sama starfi. Þá getur tómstundaiðja komið til hjálpar, við getum hugsað okkur einstakling sem nýtir hagkvæmni til starfa á skrifstofu, t.d. við almenn bókhaldsstörf, en stundar síðan listnámskeið, syngur í kór eða yrkir ljóð.

Starfsánægja og vinnuumhverfi

Í nútímasamfélagi er mikil áhersla lögð á að mögulegt sé að selja mönnum ánægju, hamingju og jafnvel lífshamingjuna sjálfa. Ósjaldan birta viku? og mánaðarrit spurningalista sem eiga að segja okkur hversu ánægð við erum með lífið og tilveruna. Auglýsendur vilja fá okkur til að trúa því að aukin neysla skapi ánægju. Svo eru þeir sem reyna að pranga inn á okkur nýjum lífsstíl og þankagangi. Ánægja hins daglega lífs virðist því vera harla flókin og margur má hafa sig allan við að ná í skottið á nýjasta patentinu sem leysir okkur úr læðingi leiðans. Í öllu þessu róti er sjaldan minnst á ánægju í starfi. Í daglegri umfjöllun virðist annaðhvort að hún eigi bara að koma sjálfkrafa eða skipti engu máli. Starfið gerir kröfur til okkar um að við höfum ákveðna hæfileika til að inna það af hendi. Við reynum að finna það starf sem fellur að áhuga okkar og hæfileikum, en þótt við finnum slíkt starf er þar með ekki sjálfgefið að starfið veiti ánægju, því við gerum líka kröfur til vinnuumhverfisins. Til þess að útskýra þetta nánar þarf að byrja á því að ræða aðeins um hæfni.

Hæfni

Hæfileiki eða hæfni er sálrænn eiginleiki sem sálfræðingar álykta um út frá leikni manna. Þetta þýðir að það er ekki hægt að skoða þessa eiginleika beint, frekar en áhugasvið og persónuleika, heldur er ályktað um þá út frá ákveðinni hegðun fólks. Þessi hegðun er t.d. frammistaða viðkomandi á hæfnisprófi eða greindarprófi, eða hvernig viðkomandi svarar spurningum á áhugaprófi eða persónuleikaprófi. Hver og einn hefur ákveðna samsetningu hæfni, menn eru mismunandi handlagnir og mismunandi orðhagir svo eitthvað sé nefnt. Til eru einstaklingar sem eru svo klaufskir að við tölum um að þeir hafi þumalputta á hverjum fingri, aðrir eru svo orðtæpir að þeir geta vart komið hugmyndum sínum á framfæri, enn aðrir virðast „geta allt“. Það er algeng skoðun að þeir sem eigi auðvelt með að læra stærðfræði eigi erfitt með tungumálanám og að þeir er auðvelt eigi með málanám skilji vart stærðfræði. Til er fólk sem þetta á við um en það er ekki algengt. Við getum gengið út frá því sem vísu að allir vilji starfa við það sem þeir geta gert best, en ef við ætlum okkur að leita að starfi út frá hæfileikum okkar einum gæti sú leit tekið okkur allt lífið. Í almennu námi kynnumst við hæfileikum okkar að vissu marki, en það er ekki fyrr en í sérhæfðu starfsnámi, svo sem iðnnámi og háskólanámi, sem við kynnumst starfshæfileikum okkar til nokkurrar hlítar. Nemandi sem ákveður að fara í trésmíðanám og kemst að því að hann getur ekki handleikið smíðatól og því síður sett spýtur saman hornrétt eða unnið eftir vinnuteikningum er illa á vegi staddur. Hann getur ekki annað en horfið frá námi og byrjað leitina á ný. Ef trésmíðaneminn hefði farið til ráðgjafa, væru allar líkur á því að hann hefði lært að gera sér grein fyrir takmörkunum sínum. Hann hefði líka getað lært á hvaða sviði hann væri færastur og tengt saman áhuga sinn og færni. Sérhvert starf krefst ákveðinnar hæfni, og ef einstaklingurinn býr yfir slíkri hæfni er hann líklegur til að leysa starf sitt vel af hendi og mætir þannig kröfum vinnuumhverfisins. Kröfur einstaklingsins til vinnuumhverfisins eru þó ekki síður mikilvægar en kröfur þess til einstaklingsins.

Hvaða kröfur gerum við til vinnuumhverfisins?

Í byrjun sjöunda áratugarins var hafin rannsókn við Minnesotaháskólann á vinnuaðlögun fólks. Tilgangur rannsóknarinnar var að bera kennsl á þá þætti sem tengdust starfsánægju og viðdvöl einstaklinga í starfi. Í upphafi var ekki sett fram nein kenning, heldur var ákveðið að greina ýmiss konar vinnuumhverfi og athuga hvaða einkennisþættir væru þar til staðar sem styrktu viðdvöl og ánægju manna í starfi. Eftir því sem á rannsóknarvinnuna leið mátti sjá að ákveðin reglubundin tengsl voru á milli þessara einkennisþátta vinnuumhverfisins og starfssviða. Mismunandi starfsstéttir röðuðu einkennisþáttunum í forgangsröð sem var sérkennandi fyrir hverja og eina starfsstétt. Prófanir á þessum tengslum fóru þannig fram að fólk var beðið um að raða í forgangsröð setningum sem vísuðu til ákveðinna einkennisþátta. Þessar setningar eru í íslenskri þýðingu: 1. Hæfileikar mínir koma að notum. 2. Mér finnst ég sjá einhvern árangur af starfinu. 3. Ég get alltaf haft eitthvað fyrir stafni. 4. Starfið býður upp á tækifæri til að komast í betri stöðu. 5. Ég get sagt öðrum fyrir verkum. 6. Fyrirtækið framfylgir reglum sínum af sanngirni. 7. Laun mín eru sambærileg launum annarra starfsmanna. 8. Auðvelt er að vingast við samstarfsfólkið. 9. Ég get prófað mínar eigin hugmyndir. 10. Ég get unnið einn. 11. Ég þarf ekki að gera neitt sem mér finnst vera siðferðilega rangt. 12. Ég hlýt viðurkenningu fyrir starfið. 13. Ég get tekið sjálfstæðar ákvarðanir. 14. Starfið veitir atvinnuöryggi. 15. Ég get orðið öðrum að liði. 16. Ég kemst í álit. 17. Yfirmaðurinn stendur með starfsfólkinu gagnvart stjórnendum. 18. Yfirmaðurinn segir starfsfólkinu vel til. 19. Starfið býður upp á daglega tilbreytingu. 20. Vinnuskilyrði eru góð. Þessar tuttugu setningar sem vísa til einkenna í vinnuumhverfi flokkuðu þátttakendur rannsóknarinnar í sex flokka, sem við köllum starfskosti. Þessir flokkar eru: 1. Árangur (setning 1 og 2). 2. Þægindi (setning 3, 7, 8, 10, 14, 19 og 20). 3. Frami (setning 4, 5, 12 og 16). 4. Þjónusta (setning 8, 11 og 15). 5. Öryggi (setning 6, 17 og 18). 6. Sjálfstæði (setning 9 og 13). Með þessa vitneskju að leiðarljósi var sálfræðileg kenning um aðlögun að starfi sett fram. Kenningin lýsir vinnuumhverfinu út frá því hversu augljósir eða ríkjandi ákveðnir einkennisþættir eru þar. Gert er ráð fyrir að greina megi vinnuaðlögun út frá ánægju starfsmanns í vinnu og því hversu vel hann innir starfið af hendi. Ef vitað er hversu vel maður uppfyllir kröfur um hæfni í starfi er hægt að spá um velgengni hans þar. Hins vegar er spáð fyrir um starfsánægju út frá samsvörun milli forgangsröðunar hans á þeim einkennisþáttum sem setningarnar tuttugu vísa til og þess hversu vel sú forgangsröðun fellur að því starfi sem maðurinn vinnur. Til þess að mögulegt sé að nýta þetta í ráðgjöf er nauðsynlegt að meta hversu ríkjandi ákveðnir einkennisþættir eru í tilteknu vinnuumhverfi og hvaða kröfur ánægður starfsmaður gerir til þessa tiltekna vinnuumhverfis. Höfundar kenningarinnar hafa unnið að þar til gerðu sálfræðilegu prófi „Minnesota Importance Questionnaire“ sem heitir á íslensku „Minnesota spurningalistinn um starfskosti“. Þetta próf er byggt upp af fyrrnefndum tuttugu setningum sem vísa til einkennisþátta vinnuumhverfis og raðað er í starfskosti. Allar kenningar sem fjalla um samvirkni umhverfis og einstaklings gera ráð fyrir að þessi samvirkni sé sífelldum breytingum háð. Þessar breytingar eru þá annaðhvort afleiðingar breytinga á umhverfi eða á högum eða ástandi einstaklingsins. Sá tími sem viðkomandi er í sama starfi er notaður sem vísbending um aðlögun, en aðlögun er skilgreind sem æskilegust samsvörun milli einstaklings og umhverfis. Einstaklingsmunur er á því hvernig starfsaðlögun kemur fram. Þessum mun á milli einstaklinga má lýsa með hugtökunum virkni, gagnvirkni og sveigjanleiki. Þessi hugtök vísa til þess að þegar aðlögun einstaklings að starfi er ógnað bregst fólk við á þrenns konar máta. Sá sem beitir virkni breytir umhverfinu þannig að það falli aftur að kröfum hans, sá sem beitir gagnvirkni breytir sjálfum sér til að falla að breytingum á umhverfinu, sá sem beitir sveigjanleika breytir engu. Misræmi milli umhverfis og einstaklings er þolanlegt upp að vissu marki, en þar kemur að aðgerða er þörf. Ef breytingar reynast þá ómögulegar reynir á þrautseigju. Þrautseigja á sér sín takmörk og ef ekkert er að gert hverfur einstaklingur úr starfi eða upplifir ástand sem er öllu öðru verra, starfsþrot, stundum nefnt kulnun. Starfsþrot er það ástand sem leiðir beint eða óbeint til flestra þekktra starfstengdra sjúkdóma. Megineinkenni starfsþrots er að einstaklingurinn vinnur vélrænt, finnur til ofþreytu, neitar að tala um vinnuna og blekkir sjálfan sig hvað eigin frammistöðu varðar.

Starfsval og sálfræðileg próf

Þegar við upplifum óvissu viljum við fá einhvers konar staðfestingu sem eyðir óvissunni. Í þeim tilgangi fara ýmsir til sálfræðings. Sálfræðingurinn kemur hvorki með allsherjarlausn né eyðir óvissu, heldur kennir hann okkur að afla upplýsinga og vinna úr þeim. Í þeim tilgangi eru t.d. sálfræðileg próf notuð. Sálfræðileg próf eru mælitæki sálfræðinnar. Þau eru tíðast verkefni eða spurningar sem valdar hafa verið samkvæmt niðurstöðum rannsókna og sýnt er að eru gildur mælikvarði á þá eiginleika sem mæla skal. Talað er um að þessar mælingar séu hlutlægar og þá er átt við að þær sé hægt að endurtaka og hver sá sem notar prófið fái sömu niðurstöðu. Þetta þýðir að mælitæknin sé slík að mælingarnar séu áreiðanlegar og réttmætar. Þannig á að koma í veg fyrir að upplýsingar séu litaðar sjálfsmati, staðalmyndum eða tilfinningum þess sem mælir. En vissulega eru þessi próf ekki jafnnákvæm sumum mælitækjum sem við könnumst við úr okkar daglega lífi, enda er verið að mæla þætti sem aldrei verða skoðanlegir beint. Sálfræðilegar mælingar eru, jafnframt því að vera hlutlægar, líka afstæðar og þá er átt við mælitækið sjálft en ekki það sem verið er að mæla. Með afstæði er átt við að ákveðin hegðun er mæld og út frá henni er ályktað um sálræna eiginleika. Ef við ætlum að álykta um áhuga einhvers, þá skoðum við hvernig hann svarar ákveðnum spurningum og út frá því ályktum við um áhuga hans. Mælieiningarnar sem við notum til að mæla þyngd og hæð eru mannasetningar, þ.e. byggðar á samkomulagi manna á meðal. Þessar mælingar eru ekki algildar, fremur en mælingar í sálfræði, og tengjast ekki náttúrulögmálunum, þótt hugtök þeirra séu okkur svo töm að margir átti sig ekki á uppruna þeirra. Einu sinni var ákveðið að samræma þyrfti mælikerfi, þar sem hver þjóð eða menningarsvæði hafði sitt kerfi, og því var iðulega ómögulegt að yfirfæra kerfin á milli menningarsvæða. Enn í dag getur það verið vandkvæðum bundið. Metrakerfið var samið í Frakklandi í lok 18. aldar og metri var skilgreindur sem 1/10000000 fjarlægðarinnar frá miðbaug að norðurpól. Gramm var skilgreint sem þyngd eins fersentímeters vatns við 4 gráður á Celsíus. Það þyrfti því lítið annað en nýtt samkomulag um þessar skilgreiningar til þess að kollvarpa því sem við viljum trúa að sé okkar innbyggða mæliskyn þegar við giskum á hæð og þyngd eða fjarlægð. Á sama hátt hafa sálfræðingar ákveðið að mælitala meðalgreindar skuli vera 100. Frá því að sálfræði starfs varð fræðigrein hefur mikil áhersla verið lögð á að búa til ýmiss konar próf. Sálfræði starfs, starfsráðgjöf og sálfræðileg próf eru nátengd og erfitt er að fjalla um eitt af þessu án þess að minnast á allt.

Þróun sálfræðilegra prófa

Um miðja síðustu öld var uppi á Englandi aðalsmaður að nafni Galton er hafði efni á því að sinna málum sem ekki gáfu af sér neinar tekjur. Meðal þess sem hann fékkst við var að útbúa n.k. mælitæki sem gætu mælt mismun milli manna. Hann hafði mestan áhuga á skyn? og viðbragðshraða fólks og taldi að þessi hraði tengdist gáfnafari. Galton lagði bæði grunninn að nútímatölfræði og mælingafræði sálfræðinnar. Í byrjun þessarar aldar var farið að vinna að sálfræðilegum prófum eins og við þekkjum þau í dag. Fyrsta greindarprófið var þróað í Frakklandi, Binet? Simon. Það próf var síðan staðfært í Bandaríkjunum og víðar um heim sem Stanford?Binet og íslensk útgáfa þess gengur undir nafninu Matthíasarprófið. Í fyrra stríði var fyrst farið að vinna að sálfræðilegum prófum sem mæla starfsgetu og starfsáhuga. Eitt þeirra prófa sem byrjað var að vinna að á þeim tíma er enn notað og hefur orðið útbreiddasta áhugapróf allra tíma, „Strong Interest Inventory“, sem heitir í íslenskri þýðingu „Áhugakönnun Strong“. Þetta próf er í sífelldri þróun, og rannsóknir á því hafa staðið óslitið frá því um 1915. Sálfræðileg próf eru að því leyti lík víni að því eldri því betri, þ.e.a.s. ef gerjunin tekst. Sálfræðileg próf eru spurningalistar og ýmis verkefni sem samkvæmt rannsóknum eru áreiðanlegar og réttmætar mælingar. Þegar við tölum um að mælitæki sé áreiðanlegt er átt við stöðugleika mælingar, þ.e. að hún sé óháð þeim er mælir og sýni alltaf sömu niðurstöðu. Með réttmæti er átt við að prófið mæli það sem því er ætlað að mæla og að við getum notað niðurstöðurnar til forspár. Sem dæmi, þá viljum við að niðurstöður mælinga á leikni geri okkur kleift að álykta um greind, en ekki um stétt og stöðu eða einhverja persónuleikaþætti.

Hvers konar upplýsingar gefa sálfræðileg próf?

Segjum svo að þú, lesandi góður, finnir þig knúinn til að leita sálfræðilegrar ráðgjafar um náms? eða starfsval og að sálfræðingurinn telji að þú ættir að svara nokkrum sálfræðilegum prófum. Þá er eðlilegt að þú viljir fá að vita hvað þessi próf segja um þig. Flestir hafa heyrt talað um greindarpróf og persónuleikapróf. Því miður er það algengur misskilningur hjá fólki að greindar? eða persónuleikapróf gefi upplýsingar um einhverja fasta stærð greindar og persónuleika. Greindarpróf sýna eingöngu hvernig greindarmælitala einstaklings er miðað við einhvern ákveðinn hóp, þar sem ákveðið hefur verið að meðaltal sé t.d. 100. Persónuleikapróf sýna hvernig einstaklingur er líklegur til að bregðast við í ákveðnum kringumstæðum eða túlka þær, og þá er einnig miðað við svör ákveðins hóps. Til þess að útskýra nánar hvernig upplýsingar sálfræðileg próf gefa skal tekið dæmi sem byggist á niðurstöðu úr Áhugakönnun Strong. Áhugakönnun Strong gefur mjög víðtækar upplýsingar um áhuga og hvernig mismunandi áhugasvið tengjast ýmsum störfum. Þessar upplýsingar eru tilgátur sem byggjast á líkum og fengnar með útreikningum á samspili svara einstaklingsins á hinum ýmsu þáttum prófsins. Áhugakönnun Strong gefur í fyrsta lagi upplýsingar um persónugerð fólks. Þegar viðkomandi skjólstæðingur hefur fengið upplýsingar um það hvernig persónugerð hans tengist ákveðnu vinnuumhverfi getur hann aflað sér vitneskju um þau störf sem tengjast því. Í öðru lagi gefur prófið upplýsingar um hvað hann vilji hafa fyrir stafni í frístundum og í starfi. Er hann t.d. líklegri til að vilja eyða kvöldstund í leikhúsi fremur en í vinahópi? Tekur hann íþróttaiðkun fram yfir lestur góðrar bókar? Þessar upplýsingar eru tengdar upplýsingum um val á vinnuumhverfi og síðan er samspilið milli þessa skoðað. Ennfremur er athugað hvað af þessu viðkomandi telur að þurfi að tengjast starfinu og hvað hann vill aðeins stunda í frístundum. Í þriðja lagi eru upplýsingar sem byggjast á því að bera saman svör skjólstæðings við svör fólks í 170 starfsstéttum. Þetta fólk á það sameiginlegt að vera ánægt í vinnu og sýna árangur í starfi. Þessi samanburður gefur til kynna í hvaða störfum fólk með svipað áhugasvið og sá sem svaraði prófinu er ánægt og nær árangri, og er hann því notaður til að spá um það í hvers konar starfi okkar maður yrði ánægður og myndi helst ná árangri. Áhersla skal lögð á að sagt var í „hvers konar starfi“ en ekki í „hvaða starfi“. Það er mikilvægt að skjólstæðingur geri sér grein fyrir því að niðurstöður sálfræðilegra prófa eru ekki staðreyndir um hann sem einstakling, heldur ákveðnar upplýsingar sem byggðar eru á því hvernig hann svarar prófinu eða leysir verkefni. Merking túlkunarinnar fæst síðan við samanburð á því hvernig ákveðnir skilgreindir hópar hafa svarað sama prófi. Ef einhverjum er sagt að samkvæmt Áhugakönnun Strong eigi hann að fara að læra lögfræði er túlkunin röng, því slíkt er hvorki hægt að segja á grundvelli Áhugakönnunar Strong né nokkurra annarra sálfræðilegra prófa. Niðurstöðurnar eru vísbendingar sem ætlast er til að skjólstæðingurinn vinni úr við ákvörðunartöku um nám og starf. Alltaf er hætta á mistúlkun niðurstaðna, og veldur sá er á heldur, en slík slys verða ekki vegna þess að prófin séu vandræðagripir. En auðvitað eru til vandræðapróf, sem varla skyldi kalla próf, heldur spurningalista sem einhver hefur ákveðið að mæli einhverja eiginleika. Slíkir spurningalistar eru öðru hverju í tísku hjá vikublöðunum. Niðurstöður slíkra lista eru ámóta gáfulegar og lófaspádómar og stjörnuspár. Nú er það svo að við ákvörðunartöku þurfum við að vega og meta ýmsa möguleika út frá ýmsum hliðum. Tæplega gefa niðurstöður eins sálfræðilegs prófs okkur fullnægjandi upplýsingar til þess. Best er að byggja á niðurstöðum nokkurra prófa sem mæla þá mismunandi eiginleika sem við þurfum upplýsingar um til að velja skynsamlega.

Íslenskar rannsóknir á sálfræði starfs

Þær hugmyndir, kenningar og aðferðir sem hafa verið kynntar hér koma erlendis frá, aðallega frá Bandaríkjunum. Eðlilegt er að velta því fyrir sér hvort þetta eigi erindi hingað til lands. Við þurfum rannsóknir til að svara þeirri spurningu. Enn sem komið er er fátt um athuganir hérlendis á þessu sviði, en þær niðurstöður sem við höfum gefa tilefni til að vinna áfram. Það er einungis út frá rannsóknaniðurstöðum sem sálfræðin getur mælt með tilteknum kerfum og aðferðum. Hér á eftir fer örstutt lýsing á niðurstöðum stærstu rannsókna á þessu sviði sem hingað til hafa verið gerðar hérlendis. Vonandi eiga fleiri rannsóknir eftir að líta dagsins ljós áður en langt um líður.

Konan og vinnan

Konur á vinnumarkaði hafa verið umfjöllunarefni í kvennabaráttu nútímans. Spurningunni um það af hverju konur sækja í aðhlynningarstörf en karlar í annars konar störf hefur ekki enn verið svarað. Það virðist vera nokkuð algilt að konur vinni láglaunastörf. Hvort um er að kenna að konur séu afkastalitlar í kjarabaráttu eða því að þær kæri sig ekki um önnur störf, skal ósagt látið. En einhverra hluta vegna hefur þróunin orðið þessi. Ákveðin hugmyndafræði í kvennabaráttu hefur lagt áherslu á það að konur eigi sér sinn reynsluheim og að starfsval þeirra mótist af honum. Hin hefðbundnu kvennastörf eigi að vera jafnrétthá hinum svokölluðu karlastörfum og séu jafnmikilvæg, því beri að jafna launamun kynja. Annað sjónarmið er að konur eigi að hasla sér völl í hefðbundnum karlastörfum og tryggja þannig jafnrétti í starfsvali og jöfn laun. Þrátt fyrir áratuga áróður sem beint hefur verið til kvenna um að hasla sér völl í vinnuheimi karla, hefur lítið farið fyrir aukningu kvenna á þeim vígstöðvum. Það hefur verið talið að konur sem brjóta hefðir hljóti að vera ánægðari í starfi en hinar sem fara hefðbundnar leiðir í starfsvali. Engar þekktar rannsóknir styðja þetta. Árið 1989 birti Sölvína Konráðs greinina „Rannsókn á starfsánægju kvenna í þrem hefðbundnum og þrem óhefðbundnum kvennastörfum“. Rannsóknin var byggð á gögnum frá 185 konum í eftirtöldum starfsstéttum: grunnskólakennarar, háskólamenntaðir hjúkrunarfræðingar, ritarar, læknar, verkfræðingar, forstjórar. Niðurstöður sýndu að þær konur sem völdu starfið eingöngu út frá áhuga voru ánægðar í starfi, þær gátu ekki nefnt starf sem þær vildu frekar gegna. Konur sem völdu starfið vegna ytri áhrifa, svo sem atvinnuöryggis eða vegna áhrifa fjölskyldu og vina, nefndu störf sem þær vildu frekar gegna og mældust óánægðar í starfi. Áhugakönnun Strong og spurningalisti um starfsval var notað til gagnasöfnunar. Einstaklingsmunur kom fram innan starfsstétta, óháð aldri og fjölskylduhögum, hvað varðaði hvata til starfsvals. Starfsval sem byggðist einvörðungu á starfsáhuga var það sem greindi á milli ánægðra og óánægðra kvenna í starfi. Ekki kom fram munur á ánægju eftir því hvort starfið var hefðbundið eða óhefðbundið.

Fjöldi óánægðra kvenna innan hverrar starfsstéttar:

Þetta segir að ánægðustu starfsstéttirnar séu læknar og ritarar. Þessar niðurstöður benda eindregið til þess að hugmyndafræði og stjórnmálaáróður séu ekki ákvarðandi um að ákveðið starfsval skili ánægju í starfi. Einstaklingurinn sem slíkur, hvort heldur karl eða kona, verður að velja á sínum eigin persónulegu forsendum óháð tískustefnum og ytri áhrifum.

Rannsókn á íslenskri gerð Minnesota spurningalistans

Árið 1984 gerði Sölvína Konráðs rannsókn á réttmæti notkunar „Minnesota Importance Questionnaire“ hér á landi. Þetta próf heitir á íslensku „Minnesota spurningalistinn um starfskosti“. Prófið var lagt fyrir íslenska og bandaríska framhaldsskólanema. Niðurstöður þessara rannsókna gáfu til kynna að notkun prófsins hér á landi væri réttmæt. Svör nemenda var ekki hægt að aðgreina út frá þjóðerni og sami kynjamunur kom fram óháð þjóðerni. Þetta segir að sömu starfskröfur séu settar fram hjá framhaldsskólanemum á Íslandi og í Bandaríkjunum. Það er hins vegar ólíkt með nemendum þessara tveggja þjóða að námsval íslenskra nema byggist síður á þeim starfskröfum sem þeir setja fram en val bandarískra framhaldsskólanema. Nemendur sem velja raungreinar skera sig þarna úr, starfskröfur þeirra spáðu um námsval í framhaldsskóla. Stúlkur höfðu síður valið námið samkvæmt starfskröfum en drengir. Hugsanlegt er að þröngt val innan íslenska skólakerfisins eigi þarna sök á. Það var t.d. áberandi að þeir sem settu fram starfskröfur tengdar listum voru ekki í námi sem tengdist listum á nokkurn hátt.

Rannsókn á starfsánægju slökkviliðsmanna og kennara

Árið 1986 vann Ágústa Gunnarsdóttir rannsókn á starfsánægju slökkviliðsmanna og grunnskólakennara. Hún byggði rannsóknina á sálfræðilegri kenningu um aðlögun að starfi. Niðurstöður gáfu til kynna að sömu þættir væru ákvarðandi um ánægju þessara stétta í starfi hér á landi og hjá starfsbræðrum þeirra í Bandaríkjunum. Þeir þættir sem voru ríkjandi hjá slökkviliðsmönnum voru: Að geta veitt félagslega þjónustu, að sjá árangur í starfi og að geta unnið án þess að starfið brjóti gegn eigin siðferðiskennd. Slökkviliðsmenn vilja ekki vinna einir og þeir gera ekki kröfur um launajöfnuð. Þær kröfur sem kennarar setja fram eru: Að hafa ætíð nóg fyrir stafni, að starfið feli í sér tækifæri til að komast í betri stöðu, kennarar vilja tilbreytingu og starfa að félagslegri þjónustu. Kennarar setja fram kröfu um frama í samfélaginu en telja það jafnframt vonlausa kröfu í starfi kennara. Slökkviliðsmenn voru sýnu ánægðari með sitt starf en kennarar.

Rannsóknir á réttmæti áhugakönnunar Strong

Sölvína Konráðs þýddi og vann rannsókn á réttmæti Áhugakönnunar Strong til notkunar hér á landi. Þessi rannsókn byggðist á stóru úrtaki laga? og verkfræðinema á Íslandi, í Mexíkó og Bandaríkjunum, ásamt úrtaki lögfræðinga og verkfræðinga í Bandaríkjunum. Niðurstöður sýndu að prófið mældi ekki menningarmun innan námshópa laganema annars vegar og verkfræðinema hins vegar. Munur var á áhugasviði þessara tveggja hópa óháð þjóðerni, þ.e. mögulegt var að aðgreina laganema frá verkfræðinemum á grundvelli áhuga, en ekki reyndist mögulegt að aðgreina hópana samkvæmt þjóðerni. Þessi niðurstaða leyfði að úrskurða prófið réttmætt mælitæki hér á landi. Athyglisvert var að íslenskir nemar skáru sig úr að því leyti að þeir höfðu mun síður fræðilegan áhuga en félagar þeirra í Bandaríkjunum og Mexíkó, en þó var þessi munur ekki nægur til að aðgreina íslensku nemana frá öðrum hópum. Íslenskir nemar voru líklegri til að sjá námið sem hagnýtt tæki til tekjuöflunar í framtíðinni en sem fræðilega áhugavert. Því má velta fyrir sér hvort þetta séu hugsanlega áhrif þeirrar menningar sem landbúnaður og fiskveiðar skapa. Þar sem heimspeki og fræðimennska er innflutt á Íslandi og við eigum enga íslenska heimspeki? og vísindahefð líti háskólanemar hér námið praktískari augum en félagar þeirra í öðrum löndum. Sá hópur íslenskra nema sem leit á námið sem fræðilega áhugavert var líklegri en aðrir til að ljúka námi. Ánægja íslenskra nema með námsval var einnig háð því hvert viðhorf þeir höfðu til námsins. Agnes Agnarsdóttir sálfræðinemi gerði athugun á því hvort kvarðinn á Áhugakönnun Strong sem mælir aðlögun að námi væri jafngóð forspá um námslok og einkunn í ákveðnum fögum á fyrsta ári í laga? og verkfræðideild. Niðurstöður sýndu að nota má kvarðann til að spá fyrir um viðdvöl í námi og námslok.

Vinnustaðurinn

Megineinkenni fyrirtækja og stofnana eru að þær snúast um fólk. Þær eru búnar til af fólki, fólk vinnur í þeim, þær eru til fyrir fólk. Fólk getur hins vegar verið óútreiknanlegt, það hegðar sér oft órökrétt, hefur ýmiss konar tilfinningar og samskipti manna eru flókin. Þetta veldur því að ekki er hægt að setjast niður og búa til einfalt kort af skipulagi, samskiptum og starfi innan stofnana rétt eins og landabréf. Hvernig eru stofnanir samsettar? Hvaða lögmál gilda? Er hægt að stýra því sem gerist innan þeirra? Hvernig ættu stofnanir að vera? Allt eru þetta spurningar sem leitað hefur verið svara við. Hinn mannlegi þáttur í rekstri fyrirtækja gerir framlag sálfræðinnar mjög mikilvægt. Nauðsynlegt er að nýta þá þekkingu sem sálfræðin býr yfir innan fyrirtækja. Kenningar um stofnanir eiga það sameiginlegt að þær miða að því að skýra uppbyggingu og starfsemi þeirra og hegðun einstaklinga og hópa innan þeirra. Það má flokka flestar kenningar undir þrjú höfuðsjónarmið sem komið hafa fram. Þau eru í stuttu máli þessi: 1. Litið er á stofnanir sem ákveðið kerfi sem hægt er að teikna niður á blað og skipuleggja bæði framleiðslu og samskipti út frá þeim uppdrætti. 2. Litið er á hinn mannlega, persónulega þátt innan stofnana, starfsmennirnir eru í sviðsljósinu. 3. Litið er á stofnanir sem afrakstur af samskiptum hópa einstaklinga innan þeirra. En lítum nánar á kenningar sem falla undir þessi sjónarhorn.

Vinnustaður hins vélræna kerfis

Næsta óþekktur verkfræðingur, Frederick W. Taylor, setti fram um síðustu aldamót fyrstu fullburða kenninguna um hvernig bæri að skipuleggja vinnuna. Hann gerði sér grein fyrir að stjórnun var mjög ábótavant í verksmiðjum þeirra tíma. Kvað svo rammt að þessu að ekki var óalgengt að verkamenn væru barðir til hlýðni. Taylor taldi að með bættri stjórnun væri hægt að auka hagnað, bæði verkamannanna og eigenda verksmiðjanna. En til þess að þetta væri mögulegt þurftu menn að öðlast meiri þekkingu á vinnuferlinu. Þessarar þekkingar þurfti að afla með rannsóknum. Taylor hóf því viðamikið rannsóknarstarf. Niðurstöður rannsóknanna voru í grófum dráttum þær að vinnuna ætti að skipuleggja þannig að hverju starfi væri lýst nákvæmlega. Það þurfti að afmarka hvert starf eins og kostur var. Það þurfti nákvæmt og stöðugt eftirlit með verkamönnunum en það var hlutverk stjórnandans að sjá um það. Hægt var að þjálfa verkamennina þannig að þeir skiluðu meiri árangri. Þá skapaðist möguleiki til að verðlauna þá með hlutdeild í hinni bættu afkomu sem af slíku hlaust. Peningar voru álitnir eini drifkrafturinn til að fá fólk til að vinna. Þessi kenning hefur verið kölluð kenningin um vinnustaði sem vélrænt kerfi, vegna þess að litið var á verkamanninn eins og hluta af vél. Hver verkamaður vann ákveðinn verkhluta eins og hver hluti vélarinnar vinnur ákveðið starf. Talið var auðvelt að skipta út verkamönnum eins og skipt er um tannhjól í vél. Ókostir þessa skipulags eru hversu erfitt og slítandi er fyrir starfsfólkið að vinna við þessi skilyrði. Starfsmenn eru sviptir sjálfræði og lítilsvirtir. Þeir verða hver öðrum háðir í vinnuferlinu, því einn getur ekki byrjað á sínum verkhluta fyrr en næsti maður á undan hefur lokið við sinn. Starfsmenn missa yfirsýn yfir framleiðsluna vegna þess að þeir vinna alltaf við sama verkhlutann. Störfin verða einhæf og tilbreytingarlaus. Stofnunin verður stirðnuð og ósveigjanleg og lendir auðveldlega í vandræðum vegna þessa. Einnig er hæpið að álíta peninga hið eina sem skiptir starfsmanninn máli. Ekkert tillit er tekið til þátta eins og líðanar starfsfólks eða samskipta á vinnustað. Þessar hugmyndir eru enn í dag mjög áhrifamiklar í stjórnunarfræðum. Nægir að minna á bónuskerfið í frystihúsum landsins og flæðilínuna svokölluðu, þar sem hver og einn vinnur afmarkaðan hluta verksins og áherslan er á gæði og afköst. Stór hluti launa starfsfólksins byggist síðan á því hversu hratt vinnslan gengur fyrir sig.

Vinnustaður skrifræðisins

Í byrjun aldarinnar kom Max Weber fram á sjónarsviðið með skrifræðiskenningu sína. Hún byggist á þeirri hugmynd að öll samskipti innan stofnana stjórnist af reglum. Kjarni kenningarinnar er eftirfarandi: Markmið stofnana eru skýr. Valdamesti maður stofnunarinnar situr efst í valdapíramída, valdaminnstu mennirnir eru í neðsta lagi píramídans. Stjórnunarpíramídinn er þrískiptur þar sem yfirstjórnandinn er efst, millistjórnendur á miðstiginu og verkstjórnendur neðst. Fæstir starfsmenn eru efst í píramídanum en flestir starfa neðst. Sérhæfing er mikil, þannig að menn vinna einungis það starf sem þeir eru hæfastir til að vinna, skurðlæknirinn sker upp sjúklinga en skúrar ekki gólfin. Búnar eru til samskiptareglur og fylgst er með að farið sé eftir þeim. Þannig er nemendum skólans gert að ganga snyrtilega um, mæta á réttum tíma eða biðjast ella afsökunar. Lögð er áhersla á að tengsl milli manna séu ópersónuleg. Þannig má nefna samskipti nemenda og kennara sem ekki er talið æskilegt að verði of náin og persónuleg. Það er ljóst hver ræður yfir hverjum. Verkstjórinn í frystihúsinu ræður yfir starfsmanninum í salnum og framkvæmdastjórinn yfir verkstjóranum. Umbunum og refsingum er beitt. Sem dæmi um umbun má nefna að starfsmaður fær launahækkun vegna þess að hann fylgir fyrirmælum út í ystu æsar. Refsing gæti falist í því að starfsmaður fengi ekki stöðuhækkun vegna þess að hann hefði sjaldan stimplað sig inn til vinnu á réttum tíma. Stöðugleiki er innbyggður í stofnanirnar og andstaða gegn þróun. Stöðugleikanum er ætlað að tryggja afköst. Þessi andstaða gegn þróun kemur oft þannig fram að fyrirtækjum tekst ekki að breyta starfsemi sinni í samræmi við breyttar forsendur. Fyrirtæki tekst kannski ekki að mæta aukinni samkeppni og verður því gjaldþrota fyrr eða síðar. Samkvæmt tveim framangreindum kenningum lítur stjórnandinn niður til starfsmannanna. Mikilvægustu verkefnin eru áætlanir, skipulagning, stýring, eftirlit, fyrirskipanir, samhæfing. Þetta skipulag hefur verið gagnrýnt fyrir að vera ómanneskjulegt. Það sviptir starfsmanninn sjálfstæðinu, reglurnar virðast ekki þjóna neinum tilgangi, þær virðast auðmýkjandi og einhliða, sem gerir starfsmanninn sinnulausan og firrtan. Oft reyna starfsmenn að verjast þessu með neikvæðri afstöðu til stofnunarinnar. Slík afstaða lýsir sér t.d. í að fólk talar illa um yfirmenn og stofnun sín á milli, það gefst fljótt upp við ný verkefni, það sér ekki tilganginn í því sem það er að gera, það mætir illa til vinnu, er oft veikt eða segir fljótlega upp. Starfsemi stofnunarinnar er mjög þung í vöfum og stöðnuð. Ekki er samsvörun milli þess hvernig menn vilja að stofnunin sé og hvernig hún er. Stjórnendur hafa t.d. sett sér ákveðið markmið sem þeir vilja ná, en starfsfólkið hefur ekki fengið nægar upplýsingar um hvert þetta markmið sé eða hvernig eigi að ná því. Starfsmaðurinn sækist eftir því að eignast góða vini í vinnunni en finnst það sér óviðkomandi þótt forstjórinn hafi talað um það á síðasta fundi að auka afköst um 20%. Dæmi um skrifræði blasa víða við. Athugum opinberar stofnanir í þessu ljósi. Forstjórinn situr efst í píramídanum og hefur mest völd, síðan koma framkvæmdastjórarnir og svo verkstjórarnir með almenna starfsmenn sem sína undirmenn. Verkstjórarnir eru fjölmennastir í flokki stjórnenda og hafa jafnframt minnst vald. Sérhæfingin er mikil, allir hafa sinn ákveðna verkahring sem ekki er farið út fyrir. Reglur eru skráðar og fylgst er með að farið sé eftir þeim. Í starfi yfir? og undirmanna gætir ákveðinnar fjarlægðar sem hamlar persónulegum tengslum. Oft er valdaröðunin auðsæ ef litið er inn á fundi opinberra stofnana. Við borðsendann situr forstjórinn og út frá honum til beggja hliða raðast síðan fólkið eftir því hvar það á heima í píramídanum.

Vinnustaður mannlegra samskipta

Elton Mayo hóf rannsóknir árið 1927, þar sem ætlunin var að kanna hvaða áhrif mismunandi ytri vinnuaðstæður hefðu á afköst starfsmanna. Fyrir tilviljun var verið að lagfæra ljósabúnað hjá einum hópi í verksmiðjunni um svipað leyti. Þessi hópur jók skyndilega afköstin án þess að nokkuð hefði verið rætt við hann um rannsóknina eða laun hefðu verið hækkuð. Þegar leitað var skýringa kom í ljós að fólkið taldi að lýsingin hefði verið lagfærð vegna þess að stjórnendum fyrirtækisins væri annt um velferð þess. Við þetta beindist athygli rannsóknarmanna í auknum mæli að manneskjunni sem vinnur vinnuna, en ekki skipulagningu vinnunnar. Niðurstöður rannsóknanna voru þær að vinátta milli starfsfólks, gagnkvæm virðing og líðan í starfi hefðu jafnmikið að segja og skipulagning vinnunnar. Manneskjan virtist stjórnast í miklum mæli af tilfinningum og áhugamálum. Starfsmenn virtust ná mestum árangri þegar þeir unnu saman í hóp, þar sem þeir gátu haft áhrif og voru í gagnkvæmu sambandi hver við annan. Mikilvæg hlutverk stjórnandans eru samkvæmt þessu að gera sér grein fyrir hvaða hvatir ráða hegðun manna og að sýna félagslega hæfni, þ.e. vera fær í mannlegum samskiptum, fær um að leiðbeina fólki og sýna því skilning. Takmarkanir þessa sjónarmiðs felast í því hve erfitt er að skipuleggja stofnanir út frá því. Þeir þættir sem skipta máli, svo sem tilfinningar og samskipti, eru lítt áþreifanlegir. Starfsmenn þurfa einnig að vera vel upplýstir um starfsemina til að geta haft þau áhrif sem kenningin telur svo æskileg. Kenningin hefur þó haft þau áhrif að meðvitund um hinn mannlega þátt í rekstri stofnana hefur aukist. Hagsmunamál starfsmanna eru álitin mikilvægari en áður var. Velferðarmál, svo sem sturtur á vinnustað og manneskjulegra umhverfi, hafa komist á dagskrá. Fjallað hefur verið um viðhorf stjórnenda til starfsmanna. Lögð hefur verið áhersla á mikilvægi þess að hvetja starfsfólk til dáða og þroska og þróa hópvinnu. Dæmi í anda þessa sjónarmiðs er hópvinna kennara innan ákveðinna greina eða bekkjadeilda skólans. Kennarar sem t.d. kenna ákveðið fag hafa samband sín á milli, ræða efnistök kennslunnar, skipuleggja námsefni og skiptast á efni. Þetta eru dæmi um hópa sem einkennast af jafnrétti, gagnkvæmum samskiptum og virðingu einstaklinga hvers fyrir öðrum.

Vinnustaður opins kerfins

Um 1960 kom fram kenningin um opið kerfi. Kenningin lítur svo á að stofnanir samanstandi af hópum sem hafa mismunandi hagsmuna að gæta. Hóparnir koma sér saman um markmið stofnunarinnar. Einnig er lögð áhersla á gagnkvæm tengsl stofnana við umhverfi sitt. Stofnanir eiga bæði að skila frá sér til umhverfisins, t.d. upplýsingum og vörum, og fá slíkt hið sama til baka. Verkefni stjórnanda er að fylgjast með því að kerfið gangi snurðulaust í samskiptum sínum við umhverfið, en hann á ekki að skipta sér af smáatriðum í starfseminni. Þannig er litið á stofnanir í víðara samhengi, sem hefur áhrif á hlutverk stjórnandans. ºt frá þessari kenningu má líta á stofnanir sem lífræna heild líkt og mannslíkamann. Inn í stofnanir eru tekin aðföng eins og þegar maðurinn borðar mat. Ákveðin meðhöndlun á aðföngum á sér stað eins og líkaminn meltir matinn. Meðhöndlun á aðföngum leiðir til afrakstrar líkt og maðurinn hreyfir sig og vinnur. Hringrás er í kerfinu hliðstæð blóðrás líkamans. Það byggist upp orka líkt og í líkamanum. Upplýsingar flæða til og frá kerfinu og það leitast við að halda jafnvægi eins og maðurinn borðar og sefur. Sérhæfing og samvinna á sér stað eins og sérhæfð líffæri vinna saman. Hægt er að fara mismunandi leiðir að sama marki líkt og maðurinn getur valið hvaða fæðutegunda hann neytir. Styrkur þessarar kenningar er sá að hún gerir ráð fyrir sveigjanleika til þess að bregðast við breyttum aðstæðum. Kenningin hefur einnig haft þau áhrif að áhersla á lýðræði innan fyrirtækja hefur aukist. Þannig er hópstarf álitið mikilvægt, áhrif starfsfólks á ákvarðanatöku eru í brennidepli og talið er æskilegt að störf séu fjölbreytt en ekki einhæf. Með þessu er talið mögulegt að auka bæði ánægju í starfi og afköst starfsmanna. Lítum á skóla út frá þessu sjónarhorni. Aðföngin eru nemendurnir. Nemendum er veitt ákveðin þekking, aðföngin eru meðhöndluð. Afraksturinn er menntaðri nemendur. Hringrás er innan skólans, nýir nemendur koma inn í skólann, nemendur færast upp um bekk og nemendur útskrifast. Spenna er til staðar sem felst í því að reynsla og þekking skapast sem viðheldur kerfinu. Upplýsingar streyma inn í skólann og frá honum. Leitast er við að halda ákveðnu jafnvægi. Sérhæfing er til staðar þar sem sumir kennarar eru sérhæfðir til að kenna sögu, aðrir ensku o.s.frv. Valkostir eru innan skólanna, þ.e. val um mismunandi námsefni. Þær kenningar sem ræddar hafa verið hér útiloka ekki hver aðra. Réttara væri að segja að þær bættu hver aðra upp. Stofnanir geta haft þau einkenni sem allar kenningarnar lýsa í mismunandi mæli eftir því hvers eðlis stofnunin er eða hvernig hún breytist í tímans rás. Enda hafa flestir kenningasmiðirnir aðeins beint athygli sinni að afmörkuðum hluta þess veruleika sem stofnanir og fyrirtæki lifa og hrærast í. Þannig hefur verið farið ofan í saumana á ákveðnum þáttum á kostnað annarra.

Sölvína Konráðs, sálfræðingur