Í nútímasamfélagi er mikil áhersla lögð á að mögulegt sé að selja mönnum ánægju, hamingju og jafnvel lífshamingjuna sjálfa. Ósjaldan birta viku? og mánaðarrit spurningalista sem eiga að segja okkur hversu ánægð við erum með lífið og tilveruna. Auglýsendur vilja fá okkur til að trúa því að aukin neysla skapi ánægju.
Svo eru þeir sem reyna að pranga inn á okkur nýjum lífsstíl og þankagangi. Ánægja hins daglega lífs virðist því vera harla flókin og margur má hafa sig allan við að ná í skottið á nýjasta patentinu sem leysir okkur úr læðingi leiðans.
Í öllu þessu róti er sjaldan minnst á ánægju í starfi. Í daglegri umfjöllun virðist annaðhvort að hún eigi bara að koma sjálfkrafa eða skipti engu máli. Starfið gerir kröfur til okkar um að við höfum ákveðna hæfileika til að inna það af hendi. Við reynum að finna það starf sem fellur að áhuga okkar og hæfileikum, en þótt við finnum slíkt starf er þar með ekki sjálfgefið að starfið veiti ánægju, því við gerum líka kröfur til vinnuumhverfisins. Til þess að útskýra þetta nánar þarf að byrja á því að ræða aðeins um hæfni.
Hæfni
Hæfileiki eða hæfni er sálrænn eiginleiki sem sálfræðingar álykta um út frá leikni manna. Þetta þýðir að það er ekki hægt að skoða þessa eiginleika beint, frekar en áhugasvið og persónuleika, heldur er ályktað um þá út frá ákveðinni hegðun fólks. Þessi hegðun er t.d. frammistaða viðkomandi á hæfnisprófi eða greindarprófi, eða hvernig viðkomandi svarar spurningum á áhugaprófi eða persónuleikaprófi. Hver og einn hefur ákveðna samsetningu hæfni, menn eru mismunandi handlagnir og mismunandi orðhagir svo eitthvað sé nefnt. Til eru einstaklingar sem eru svo klaufskir að við tölum um að þeir hafi þumalputta á hverjum fingri, aðrir eru svo orðtæpir að þeir geta vart komið hugmyndum sínum á framfæri, enn aðrir virðast „geta allt“.
Það er algeng skoðun að þeir sem eigi auðvelt með að læra stærðfræði eigi erfitt með tungumálanám og að þeir er auðvelt eigi með málanám skilji vart stærðfræði. Til er fólk sem þetta á við um en það er ekki algengt. Við getum gengið út frá því sem vísu að allir vilji starfa við það sem þeir geta gert best, en ef við ætlum okkur að leita að starfi út frá hæfileikum okkar einum gæti sú leit tekið okkur allt lífið. Í almennu námi kynnumst við hæfileikum okkar að vissu marki, en það er ekki fyrr en í sérhæfðu starfsnámi, svo sem iðnnámi og háskólanámi, sem við kynnumst starfshæfileikum okkar til nokkurrar hlítar. Nemandi sem ákveður að fara í trésmíðanám og kemst að því að hann getur ekki handleikið smíðatól og því síður sett spýtur saman hornrétt eða unnið eftir vinnuteikningum er illa á vegi staddur. Hann getur ekki annað en horfið frá námi og byrjað leitina á ný. Ef trésmíðaneminn hefði farið til ráðgjafa, væru allar líkur á því að hann hefði lært að gera sér grein fyrir takmörkunum sínum. Hann hefði líka getað lært á hvaða sviði hann væri færastur og tengt saman áhuga sinn og færni. Sérhvert starf krefst ákveðinnar hæfni, og ef einstaklingurinn býr yfir slíkri hæfni er hann líklegur til að leysa starf sitt vel af hendi og mætir þannig kröfum vinnuumhverfisins. Kröfur einstaklingsins til vinnuumhverfisins eru þó ekki síður mikilvægar en kröfur þess til einstaklingsins.Hvaða kröfur gerum við til vinnuumhverfisins?
Í byrjun sjöunda áratugarins var hafin rannsókn við Minnesotaháskólann á vinnuaðlögun fólks. Tilgangur rannsóknarinnar var að bera kennsl á þá þætti sem tengdust starfsánægju og viðdvöl einstaklinga í starfi. Í upphafi var ekki sett fram nein kenning, heldur var ákveðið að greina ýmiss konar vinnuumhverfi og athuga hvaða einkennisþættir væru þar til staðar sem styrktu viðdvöl og ánægju manna í starfi. Eftir því sem á rannsóknarvinnuna leið mátti sjá að ákveðin reglubundin tengsl voru á milli þessara einkennisþátta vinnuumhverfisins og starfssviða. Mismunandi starfsstéttir röðuðu einkennisþáttunum í forgangsröð sem var sérkennandi fyrir hverja og eina starfsstétt. Prófanir á þessum tengslum fóru þannig fram að fólk var beðið um að raða í forgangsröð setningum sem vísuðu til ákveðinna einkennisþátta. Þessar setningar eru í íslenskri þýðingu:
1. Hæfileikar mínir koma að notum. 2. Mér finnst ég sjá einhvern árangur af starfinu. 3. Ég get alltaf haft eitthvað fyrir stafni. 4. Starfið býður upp á tækifæri til að komast í betri stöðu. 5. Ég get sagt öðrum fyrir verkum. 6. Fyrirtækið framfylgir reglum sínum af sanngirni. 7. Laun mín eru sambærileg launum annarra starfsmanna. 8. Auðvelt er að vingast við samstarfsfólkið. 9. Ég get prófað mínar eigin hugmyndir. 10. Ég get unnið einn. 11. Ég þarf ekki að gera neitt sem mér finnst vera siðferðilega rangt. 12. Ég hlýt viðurkenningu fyrir starfið. 13. Ég get tekið sjálfstæðar ákvarðanir. 14. Starfið veitir atvinnuöryggi. 15. Ég get orðið öðrum að liði. 16. Ég kemst í álit. 17. Yfirmaðurinn stendur með starfsfólkinu gagnvart stjórnendum. 18. Yfirmaðurinn segir starfsfólkinu vel til. 19. Starfið býður upp á daglega tilbreytingu. 20. Vinnuskilyrði eru góð. Þessar tuttugu setningar sem vísa til einkenna í vinnuumhverfi flokkuðu þátttakendur rannsóknarinnar í sex flokka, sem við köllum starfskosti. Þessir flokkar eru: 1. Árangur (setning 1 og 2). 2. Þægindi (setning 3, 7, 8, 10, 14, 19 og 20). 3. Frami (setning 4, 5, 12 og 16). 4. Þjónusta (setning 8, 11 og 15). 5. Öryggi (setning 6, 17 og 18). 6. Sjálfstæði (setning 9 og 13). Með þessa vitneskju að leiðarljósi var sálfræðileg kenning um aðlögun að starfi sett fram. Kenningin lýsir vinnuumhverfinu út frá því hversu augljósir eða ríkjandi ákveðnir einkennisþættir eru þar. Gert er ráð fyrir að greina megi vinnuaðlögun út frá ánægju starfsmanns í vinnu og því hversu vel hann innir starfið af hendi. Ef vitað er hversu vel maður uppfyllir kröfur um hæfni í starfi er hægt að spá um velgengni hans þar. Hins vegar er spáð fyrir um starfsánægju út frá samsvörun milli forgangsröðunar hans á þeim einkennisþáttum sem setningarnar tuttugu vísa til og þess hversu vel sú forgangsröðun fellur að því starfi sem maðurinn vinnur. Til þess að mögulegt sé að nýta þetta í ráðgjöf er nauðsynlegt að meta hversu ríkjandi ákveðnir einkennisþættir eru í tilteknu vinnuumhverfi og hvaða kröfur ánægður starfsmaður gerir til þessa tiltekna vinnuumhverfis. Höfundar kenningarinnar hafa unnið að þar til gerðu sálfræðilegu prófi „Minnesota Importance Questionnaire“ sem heitir á íslensku „Minnesota spurningalistinn um starfskosti“. Þetta próf er byggt upp af fyrrnefndum tuttugu setningum sem vísa til einkennisþátta vinnuumhverfis og raðað er í starfskosti. Allar kenningar sem fjalla um samvirkni umhverfis og einstaklings gera ráð fyrir að þessi samvirkni sé sífelldum breytingum háð. Þessar breytingar eru þá annaðhvort afleiðingar breytinga á umhverfi eða á högum eða ástandi einstaklingsins. Sá tími sem viðkomandi er í sama starfi er notaður sem vísbending um aðlögun, en aðlögun er skilgreind sem æskilegust samsvörun milli einstaklings og umhverfis. Einstaklingsmunur er á því hvernig starfsaðlögun kemur fram. Þessum mun á milli einstaklinga má lýsa með hugtökunum virkni, gagnvirkni og sveigjanleiki. Þessi hugtök vísa til þess að þegar aðlögun einstaklings að starfi er ógnað bregst fólk við á þrenns konar máta. Sá sem beitir virkni breytir umhverfinu þannig að það falli aftur að kröfum hans, sá sem beitir gagnvirkni breytir sjálfum sér til að falla að breytingum á umhverfinu, sá sem beitir sveigjanleika breytir engu. Misræmi milli umhverfis og einstaklings er þolanlegt upp að vissu marki, en þar kemur að aðgerða er þörf. Ef breytingar reynast þá ómögulegar reynir á þrautseigju. Þrautseigja á sér sín takmörk og ef ekkert er að gert hverfur einstaklingur úr starfi eða upplifir ástand sem er öllu öðru verra, starfsþrot, stundum nefnt kulnun. Starfsþrot er það ástand sem leiðir beint eða óbeint til flestra þekktra starfstengdra sjúkdóma. Megineinkenni starfsþrots er að einstaklingurinn vinnur vélrænt, finnur til ofþreytu, neitar að tala um vinnuna og blekkir sjálfan sig hvað eigin frammistöðu varðar.