Hvað er vinnutengd streita?

Vinnutengda streitu má skilgreina sem þau neikvæðu viðbrögð líkamleg jafnt sem andleg, sem koma fram þegar misræmi er milli þeirra krafna sem starfið gerir til okkar og þeirrar getu, þarfar og eiginleika sem við búum yfir. Vinnustreita getur leitt til lélegs heilsufars og jafnvel slysa. Hugtakinu vinnustreitu er oft ruglað saman við það að starf sé krefjandi, en reyndin er allt önnur. Krefjandi verkefni eru þau sem fylla okkur eldmóði og gera okkur kleift að nýta hæfileika okkar og reynslu til fulls, þannig að við náum nýjum hæðum í starfi okkar. Þegar slíku verki er lokið fyllumst við gjarnan vellíðan og við gleðjumst yfir vel unnu verki. Sé litið þannig á málin er ljóst að krefjandi verkefni einkenna þau störf sem flestir sækjast eftir með einum eða öðrum hætti. Þegar fólk slær fram fullyrðingunni : „Smá stress er bara nauðsynlegt í allri vinnu“ er það að rugla saman krefjandi, jákvæðum verkefnum og streitu, sem er allt annar handleggur. Sumir einstaklingar upplifa ekki þessa sælu sem fylgir því að hafa lagt hart að sér og leyst krefjandi verkefni. Vinnan er ekki lengur krefjandi, hún er byrði sem aldrei léttist. Sífellt hækkar staflinn á borðinu og þær stundir fjarri vinnu sem áður voru nýttar til að slaka á litast nú af máttleysi og örmögnun. Þegar svo er komið er vítahringur streitu kominn á fullan snúning og hættan á vanheilsu og slysum eykst.

Hverjar eru orsakir vinnutengdrar streitu?

Nærri öllum ber saman um að vinnustreita stafi af samspili milli starfsmanns og aðstæðna sem tengjast vinnunni. Menn greinir hins vegar á um hvar meginþungi þessa samspils liggur. Eru það að mestu leyti eiginleikar sem starfsmenn búa eða búa ekki yfir sem valda streitunni, eða er það vinnan sjálf? Það er mikilvægt að staldra aðeins við og velta þessu fyrir sér því niðurstaðan sem við komumst að hefur afleiðingar á hvernig við nálgumst viðbrögð við streitunni. Sé maður á þeirri skoðun að einstaklingar hafi mismunandi persónuleika og bregðist því ólíkt við sama áreiti þá trúir maður væntalega einnig eftirfarandi. Sumar vinnuaðstæður eru streituvaldur fyrir ákveðna gerð fólks en alls ekki fyrir einhverja aðra. Trúi maður þessu þá er vit í því að beina forvörnum og inngripum fyrst og fremst að starfsmönnunum sjálfum. Hér mætti kenna þeim að ráða betur við aðstæðurnar, til dæmis með slökun ellegar velja einungis þá einstaklinga til starfa sem þola tiltekið álag. Ofangreint sjónarmið má alls ekki hunsa, en hins vegar er ljóst að tilteknar aðstæður á vinnustað leiða til streitu hjá öllum einstaklingum. Dæmi um slíkar aðstæður eru til að mynda of mikið vinnuálag og misvísandi væntingar sem gerðar eru til starfsmanna af yfirmönnum. Dæmin eru fleiri en þau gefa tilefni til að líta á aðstæður á vinnustað sem mögulega höfuðorsök vinnustreitu.

Dæmi um aðstæður á vinnustað sem valdið geta streitu

Vinnufyrirkomulag

Streita í vinnu getur til dæmis komið upp á yfirborðið þegar ósamræmi er milli getu einstaklingsins og þeirra krafna sem vinnan gerir til hans. Sé vinnan of einföld eða of flókin samanborið við hæfni starfsmannsins myndast ákveðin spenna sem getur orðið uppspretta vinnutengdrar streitu. Afgreiðslufólk sem býr við mikið álag sem engan endi ætlar að taka finnur án efa fyrir streitu. Viðskiptavinirnir streyma inn í verslunina og þurfa gjarnan að bíða, en það gerir marga þeirra óþolinmóða og skapstygga. Afgreiðslufólkið vinnur eins hratt og því er unnt, en vikurnar líða ein af annarri án þess að ástandið breytist. Álagið er meira en þau ná að anna og hver morgunn ber með sér kvíða fyrir þvi að mæta í vinnuna. Líkamleg einkenni eins og vöðvabólga búa um sig ásamt verkjum í höfði og maga.

Aðrir þættir en beint vinnuálag geta einnig valdið streitu. Of langur vinnutími sem bitnar á samlífi með fjölskyldu og ástundun félagslífs getur valdið streitu. Sömu sögu má segja um vinnuaðstæður svo sem lélegan aðbúnað svo sem of mikinn hita, raka eða kulda. Það sem öll þessi ólíku atriði eiga sameiginlegt er að einstaklingurinn hefur ekki vald til þess að breyta eða hafa stjórn á þessum atriðum. Einstaklingurinn stendur frammi fyrir aðstæðum sem hann getur ekki haft áhrif á,en þarf engu að síður að þola á hverjum degi. Aðstæður sem þessar vekja upp streitu, þetta eru aðstæður sem breytt vinnufyrirkomulag getur fært til betri vegar. Lykillinn að því að þola erfiðar aðstæður er að hafa einhverja stjórn á álagi, líkamlegu eða andlegu. Stjórnunarstíll

Gerræðislegur stjórnunarstíll þar sem rödd starfsmanna fær sjaldan eða aldrei hljómgrunn er vísasti vegurinn að mikilli streitu starfsfólks. Slælegt upplýsingaflæði fylgir oft stjórnunarstíl sem þessum því hvað þarf fólk að vita um hluti sem það getur engin áhrif haft á? Sé stjórnunarstíll með þessum hætti þarf gjarnan að spyrja yfirmenn um leyfi til þess að leysa jafnvel einföldustu verkefni. Stjórn einstaklingsins er lítil sem engin, verkefnin koma að ofan sem og aðferðin við að leysa þau.

Samskiptavandi

Þar sem erfitt er að leita ráða hjá starfsfélögum sínum er einnig hætta á streitu. Stuðningur samstarfsfólks og samneyti við aðra getur ráðið úrslitum um það hvort erfiðar vinnuaðstæður valdi streitu eður ekki. Maðurinn er félagsvera og það er okkur ekki eðlislægt að vera ein löngum stundum, sú örvun sem fylgir samskiptum við aðra er okkur nauðsynleg. Vinnuaðstæður sem einangra einstaklinginn löngum stundum eru því óæskilegar.

Vinnufélagarnir skapa í sameiningu ákveðinn anda sem einkennir hvern vinnustað. Saman geta starfsmenn stutt hvern annan gegnum erfið tímabil. Einstaklingar sem ekki njóta stuðnings frá vinnufélögunum eiga erfiðara að standast álag, hvort heldur það er skammvinnt eða langvinnt. Margar ástæður geta búið að baki félagslegri einangrun á vinnustað bæði getur slíkt gerst vegna fyrirkomulags vinnunnar (ekki er stuðlað að því að fólk geti talað saman) eða vegna félagslegra þátta (til dæmis einelti). Niðurstaðan af ónógum samskiptum er hins vegar sú að streita á hægara með að ná tökum á einstaklingnum. Óskýr hlutverk á vinnustað

Ef einstaklingurinn fær mörg og misvísandi skilaboð um til hvers er ætlast af honum má reikna með að það valdi streitu. Það er mikilvægt að vita hvað til síns friðar heyrir og einnig að fá nauðsynleg tæki og tól til þess að ná settum markmiðum.

Ímyndum okkur að við séum í starfi þar sem þrír stjórnendur komi að máli við okkur og leggi þrjú gerólík verkefni fyrir okkur. Allir þrír segja sitt verk vera mikilvægast. Hvað eigum við að gera? Sennilegast væri að leita frekari upplýsinga um hvert okkar hlutverk sé. Stundum er það hægara sagt en gert sérstaklega ef misvísandi skilaboð koma ekki frá þremur ólíkum aðilum heldur einum og sama stjórnandanum. Afleiðingin er ansi oft gríðarleg streita og ómannlegt vinnuálag sem að endingu sligar jafnvel harðgerðustu vinnuhesta. Áhyggjur af starfsframa

Allflest höfum við sett okkur markmið um framgang í starfi. Suma dreymir um að stofna sitt eigið fyrirtæki meðan aðrir kjósa fremur að stíga metorðastigann hjá öðrum vinnuveitendum. Það sem allir þessir einstaklingar eiga sameiginlegt er að þeir hafa gert sér ákveðnar væntingar um framtíðina.

Þegar aðstæður á vinnustað eru með þeim hætti að fólki virðist framtíðarsýn sinni ógnað eru miklar líkur á því að streita hreiðri um sig. Óöryggi á atvinnumarkaði veldur okkur flestum áhyggjum, skipulagsbreytingar innan fyrirtækisins einnig. Það er mjög eðlilegt að finna til streitu undir slíkum kringumstæðum, Það getur því komið sér vel að vera á varðbergi fyrir einkennum streitu, til dæmis þegar breytingar standa yfir innan fyrirtækisins. Með þekkingu á einkennum streitu er einstaklingurinn betur í stakk búinn til að grípa til ráðstafana sem vinna gegn henni. Sama gildir þegar aðstæður á vinnnumarkaði eru erfiðar, kreppa er ef til vill í aðsigi, og fyrirtæki þurfa að rifa seglin.

Vinnustreita og heilsufar

Streita setur heila okkar í viðbragðsstöðu sem býr okkur undir það að bregðast við hættum í umhverfi okkar. Þannig er streita í sjálfu sér mjög gagnlegt fyrirbæri sem gegnum þróunarsögu okkar hefur tryggt það að þeir einstaklingar sem voru fyrri til að bregðast við ógnum í umhverfinu áttu meiri líkur á því að lifa af. Þau taugaboð sem losna við slíkar aðstæður valda því að skilningarvitin skerpast, hjartsláttartíðni eykst, öndun verður dýpri og vöðvar spennast. Þessi viðbrögð hafa stundum verið tengd því að berjast eða flýja af hólmi. Viðbrögð þessi eru ósjálfráð Allir bregðast mjög svipað við hættuástandi hvort heldur er um lífshættulegar aðstæður að ræða, eða vinnutengda streitu. Það er einmitt þessi sjálfvirkni viðbragðanna sem gerir þau okkur óhagstæð í samfélagi nútímans þar sem mikið er um alls kyns streituvekjandi aðstæður. Lífi okkar er ekki ógnað þótt síminn hringi í sífellu, ekki heldur þótt við við bíðum allan daginn eftir símbréfi frá mikilvægum viðskiptavini. Engu að síður vekja hversdagslegir hlutir sem þessir upp streitu. Skammvinn streita er ekki hættuleg. Það er þegar streitan er langvinn og líkaminn er í stöðugu viðbragðsástandi að hún fer að ganga á ýmis kerfi í líkama okkar. Að lokum er afleiðingin sú að líkaminn nær ekki að fylla þau skörð sem streitan heggur. Þegar svo er komið eykst hættan á slysum og sjúkdómum. Síðastliðin 20 ár hafa rannsóknir beinst að sambandinu milli vinnutengdrar streitu og ýmissa sjúkdóma. Breytingar á svefnmynstri og andlegri líðan, einkenni frá maga og höfuðverkir eru allt dæmi um algenga kvilla sem tengjast streitu. Sum þessara einkenna koma fram jafnvel þó streitan hafi ekki varað sérlega lengi. Fyrstu merki streitu eru auðþekkt en áhrif streitu á langvinna sjúkdóma er erfiðara að staðfesta. Þetta stafar af því að sumir sjúkdómar eru lengi að búa um sig og fjöldamargir aðrir þættir gætu hafa haft skaðleg áhrif á líkama okkar og heilsu yfir svo langan tíma. Engu að síður er ýmislegt sem bendir til þess að streita leiki veigamikið hlutverk í mörgum langvinnum sjúkdómum svo sem hjartasjúkdómum, sjúkdómum í stoð- og hreyfikerfi líkamans að ógleymdum sálrænum kvillum. Fyrstu einkenni vinnutengdrar streitu

·         Höfuðverkur

·         Svefntruflanir

·         Erfiðleikar við einbeitingu

·         Skapstyggð

·         Magakvillar

·         Óánægja í starfi

·         Lélegur starfsandi á vinnustaðnum

·         Vöðvabólga

·         Kvíði

Rannsóknir hafa leitt eftirfarandi í ljós:

Hjartasjúkdómar

Margar rannsóknir sýna að störf sem krefjast mikils andlega af starfsmönnum (t.d. umönnunarstörf) án þess að þeir hafi mikla stjórn á sjálfri vinnunni auki líkurnar á hjartasjúkdómum. Dæmi

Kvillar í hreyfi- og stoðkerfi líkamans

Bandaríska vinnumálastofnunin (NIOSH) ásamt fjölda annarra samtaka hafa látið gera rannsóknir sem benda til þess að streita auki líkurnar á kvillum í mjóbaki og efri hluta líkamans.

Sálrænir kvillar

Margar rannsóknir benda til þess að tíðni sjúkdóma eins og þunglyndis sé mismunandi eftir því hvernig vinnu fólk stundar óháð öðrum þáttum svo sem ólíkum lífsstíl þátttakenda eða stöðu þeirra í þjóðfélaginu.

Vinnuslys

Frekari rannsóknir þurfa að koma til svo unnt verði að staðfesta þann grun manna að mjög streituvekjandi vinnuaðstæður ýti undir vinnuslys. Mjög mikil streita hefur í mörgum tilvikum gert öryggiseftirlit slakara og þannig aukið líkurnar á vinnuslysum.

Sjálfsvíg, krabbamein, magasár og lélegt ónæmiskerfi

Nokkar rannsóknir benda til þess að samband gæti verið milli ofangreindra vandamála og streitu. Engu að síður þarf frekari rannsóknir svo fullyrða megi óyggjandi um samband streitu við vanda af þessu tagi.

Streita, heilsa og framleiðni

Sumir vinnuveitendur trúa því að streita sé hluti af allri vinnu – fyrirtæki verði einfaldlega að keyra starfsmenn sína áfram til þess að halda framleiðninni í hámarki. Rannsóknir styðja ekki þetta sjónarmið. Komið hefur í ljós að vinnuaðstæður sem einkennast af mikilli streitu tengjast fremur aukinni fjarveru vegna veikinda, slóðaskap og ýtir í raun undir það að starfsmenn svipist um eftir nýrri vinnu. Allir þessir þættir hafa að endingu neikvæð áhrif á afkomu fyrirtækja. Rannsóknir á því sem kalla mætti heilbrigð fyrirtæki benda til þess að aðgerðir sem miða að aukinni vellíðan og velferð starfsmanna stuðli um leið að bættri afkomu fyrirtækja. Heilbrigt fyrirtæki má þekkja af lítilli fjarveru vegna veikinda, lítilli streitu meðal starfsmanna og slys eru sjaldgæf svo eitthvað sé nefnt. Dæmi um þætti sem stuðla að heilbrigði vinnustaða, vellíðan starfsfólks og aukinni framleiðni eru:

·         Tekið er eftir því þegar starfsmenn standa sig vel.

·         Fólk getur þróast í starfi innan fyrirtækisins.

·         Hver starfsmaður á sér öruggt skjól í menningu fyrirtækisins.

·         Stjórnendur taka ákvarðanir sem eru þétttengdar þessari menningu.

·         Skjót viðbrögð við vinnutengdri streitu

·          Að stjórna streitunni. 

Streitustjórnun felst einkum í því að kenna starfsfólki að þekkja streitu, eðli hennar og afleiðingar. Einnig er farið gegnum þekktar aðferðir sem gagnast við að minnka afleiðingar streitunnar. Dæmi um slíkt gæti verið slökun, sem er ódýr og fljótvirk aðferð til að vinna á einkennum streitu. Þessi leið er góðra gjalda verð en hún hefur tvo megingalla:

1.        Oft endast áhrif slíkra aðgerða stutt

2.        Ekki er vegið að rótum vandans. Heldur er aðeins dregið úr einkennum streitunnar.

Að breyta vinnufyrirkomulagi

Þessi leið er flóknari en streitustjórnun en tekið er á kjarna málsins, því sem kemur streitunni af stað og viðheldur henni. Gjarnan þarf að kalla til sérmenntað fólk sem beinir sjónum að ýmsum þáttum í hverju fyrirtæki. Ef til vill þarf að endurhanna störf til að dreifa verkefnum betur eða skýra betur hverjar væntingar eru gerðar til starfsmanna með tiltekið stöðuheiti svo eitthvað sé nefnt Á síðari árum hefur orðið vakning meðal fyrirtækja að taka af fagmennsku á starfsmannamálum. Áður fyrr gat verið mikil andstaða við inngrip í skipulag fyrirtækja sem höfðu það að augnamiði að bæta líðan starfsfólks. Skilningur er sem betur fer að aukast á því að starfsmannamál og afkoma fyrirtækja eru samofin og varanlegur árangur næst vart nema sinna hvoru tveggja af alvöru. Það er því gæfuríkast að hugsa til lengri tíma þegar reynt er að draga úr streitu á vinnustöðum. Þetta getur kostað meira og tekið meiri tíma, en þá er líka verið að stuðla að farsælli framtíð. Fjárfesting í góðum anda og velferð starfsmanna mun ætíð skila sér. Sé eingöngu einblínt á það að slá á einkennin má líkja því við það að meðhöndla æxli með því að gefa verkjastillandi lyf – árangurinn verður ekki langvinnur af slíkum aðgerðum. Oft er vænlegt að blanda saman streitustjórnun og endurskipulagningu og tryggja skjóta bót á einkennum streitunnar jafnframt því að vega að rótum hennar. Aðgerðir sem vinna gegn streitu

·         Tryggja að geta og hæfileikar starfsfólks fari saman við vinnuálagið

·         Störf séu hönnuð þannig að þau hafi inntak og merkingu og gefi starfsmönnum kost á því að nýta hæfileika sína

·         Ábyrgð og hlutverk séu skýr

·         Samskipti og upplýsingaflæði sé með þeim hætti að sem flestir geti fylgst með þróun og breytingum innan fyrirtækisins

·         Starfsmenn komi að ákvörðunum sem varði vinnu þeirra

·         Tryggja að fólk vinni ekki eitt langtímum saman

·         Jafnvægi sé milli vinnunnar og einkalífsins

Að hefjast handa

Ekki er til nein algild þumalfingursregla um hvernig eigi að berjast gegn streitu í öllum fyrirtækjum. Taka þarf mið af stærð fyrirtækja sem og eðli þeirrar starfsemi sem þau reka. Hvert fyrirtæki á við sinn sérstaka vanda að etja og því þarf að hafa margt í huga þegar grípa skal inn í starfsemi þeirra til þess að hamla gegn streitu. Í sumum fyrirtækjum þarf að taka stjórnunarstíl til athugunar á meðan önnur þurfa fyrst og fremst að endurskoða vinnutíma starfsmanna sinna. Þótt ekki sé hægt að gefa algild ráð við hverjum vanda má setja fram ákveðnar viðmiðunarreglur um það hvernig best er að nálgast vandann. Í megindráttum má skipta forvörnum gegn streitu í þrennt: kortlagningu vandans, aðgerðir og mat á árangri. Að minnsta kosti þarf að tryggja að eftirfarandi sé fyrir hendi:

·          Almenn vitund um streitu, orsakir, eðli og afleiðingar hennar

·         Stuðningur stjórnenda við slíkar aðgerðir

·         Tryggja að starfsfólk komi að lausn vandans

·         Tryggja að ytri aðstæður (s.s. húsnæði, tölvur og aðgengi að ráðgjöfum) standi ekki fyrir þrifum.

Sérstaklega árangursríkt getur verið þegar stjórnendur og starfsmenn vinna saman að lausn í vinnuhópum eða nefndum. Rannsóknir sýna að aðgerðir þar sem starfsmenn koma beint að lausn vandans bera ríkastan ávöxt, sérstaklega þar sem starfsmennirnir gjörþekkja sitt eigið starf og þekkja öll smáatriði þess. Slík nálgun er einkar vænleg þar sem líkamlegt vinnuálag hefur valdið slysum og óeðlilegu sliti. Fyrsta skref

Kvartanir um lélegt heilsufar og mikið vinnuálag, slæmur starfsandi og mikil starfsmannavelta eru allt vísbendingar um að vinnutengd streita sé til staðar. Stundum ber ekki á þessum einkennum sérstaklega ef starfsmenn eru hræddir um að missa starfið.

Stærð fyrirtækja ræður miklu um það hvernig best er að kortleggja vandann. Í stórum fyrirtækjum er sennilega best að gera svokallaða vinnustaðagreiningu, þar sem starfsfólk gefur álit sitt á ýmsum fullyrðingum sem snúa að vinnunni og umhverfinu. Niðurstöðurnar gefa síðan góða mynd af því hvernig og hvar best er að hefjast handa. Í smærri fyrirtækjum er jafngott að halda umræðufundi þar sem leitað er svara við sömum spurningum og í vinnustaðagreiningum. Í báðum tilvikum þarf að flokka og greina upplýsingarnar. Ætíð skal þó leita eftir því hvað starfsfólki finnst um vinnuna, streituna og vinnuaðstæður. Þau atriði sem nefnd hafa verið varðandi einkenni streitu og þær aðstæður á vinnustað sem ýta undir streitu veita góða hugmynd um það hvers konar spurninga skal spyrja til að kortleggja vandann. Hlutlægar mælingar svo sem fjarvistir vegna veikinda, mætingar og starfsmannavelta ætti einnig að skoða til að fá skýrari heildarmynd. Þessar stærðir eru hins vegar grófari mælitæki á umfangi streitu á vinnustöðum. Annað skref

Þegar náðst hefur mynd af umfangi vandans er hægt að hefjast handa við að hanna aðgerðir gegn streitunni. Í smærri fyrirtækjum geta umræðuhóparnir í mörgum tilfellum einnig komið fram með tillögur til úrbóta. Þegar þessar tillögur hafa verið vegnar og metnar er jákvætt að stofna framkvæmdahóp sem sjá á um að hrinda úrbótunum í framkvæmd.

Ekki er óalgengt að andrúmsloft á streittum vinnustöðum sé fjandsamlegt í garð breytinga og því getur þurft að bregðast við. Kynning á væntanlegum aðgerðum um allt fyrirtækið, í raun innri markaðssetning á því sem í vændum er getur oft riðið baggamuninn. Það er mjög mikilvægt að aðgerðirnar séu í takt við vandann. Sé hann skipulegs eðlis þarf að endurhanna verkferla og vinnulag Liggi vandinn hins vegar hjá einstaklingunum er vænlegra að beita streitustjórnun. Enn fremur er ljóst að ólíkar aðferðir taka mislangan tíma. Fljótlegt er að kenna streitustjórn og bæta samskiptaleiðir en miklar skipulagsbreytingar taka vitaskuld lengri tíma. Gríðarlega mikilvægt er að starfsmenn séu vel upplýstir um hvað eigi að gera, hvernig og ekki síst hvenær. Þannig má komast hjá óþarfa óróa og kvíða sem í mörgum tilfellum getur skapað andstöðu við þarfar breytingar. Allsherjarfundir og víðtækar kynningarherferðir eru tæki sem beita skal þegar ráðist er í viðamiklar breytingar. Þriðja skref

Ef unnið er faglega þarf að meta árangurinn af aðgerðunum með markvissum hætti. Þetta er nauðsyn svo staðfesta megi hvort raunverulegur árangur hefur náðst

Árangur getur verið skammvinnur og því er nauðsynlegt að meta aðgerðinar að nýju að nokkrum tíma liðnum. Utanaðkomandi ráðgjafar halda oft utanum ofangreint ferli. En það tryggir hlutleysi í meðhöndlun á vandanum auk þess að hlúa að trausti starfsmanna til aðgerða af þessu tagi. Til að mark sé á mælingum takandi þarf að mæla sömu þætti og lágu til grundvallar því að ráðast í breytingarnar. Þannig má sneiða fram hjá því að bera saman epli og appelsínur, ef svo má að orði komast. Eins og fram hefur komið er viðhorf og skynjun starfsmanna á umhverfi sínu það mælitæki sem hefur mesta nákvæmni sýnir fyrst hvernig ástandið er. Hlutlægari mælingar svo sem fjarvistir og starfsmannavelta sýna ástandið mun síðar, í sumum tilfellum eftir að skaðinn er skeður og lykilstarfsmenn ef til vill horfnir á braut. Fjórða skref

Ekki má láta staðar numið eftir að áhrif hafa verið metin og vonandi með jákvæðum niðurstöðum. Rétt eins og ársreikningar eru gaumgæfðir ættu vel rekin fyrirtæki að taka púlsinn á líðan starfsmanna sinna með reglulegu millibili, til dæmis annað hvert ár. Þannig má segja að ferilinn taki aldrei enda.

Sturla Jóhann Hreinsson, BA í sálfræði